Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia, a przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę

Taką uchwałę 6 maja 2015 r. podjął Sąd Najwyższy (III PZP 2/15). Po raz kolejny, podobnie jak w wyroku z 11 lutego 2015 r. (I PK 123/14), SN uznał, że art. 231 § 1 kodeksu pracy nie stosuje się do zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 § 1 k.p.) zawartego z poprzednim pracodawcą. Potwierdził więc, że w razie przejścia zakładu (lub jego części) na nowego pracodawcę umowa lojalnościowa po ustaniu zatrudnienia nie przechodzi na następcę.

O co chodziło

W sprawie będącej przedmiotem uchwały SN pracownika przejął nowy pracodawca w trybie art. 231 § 1 k.p. wskutek zbycia części przedsiębiorstwa dotychczasowego pracodawcy na rzecz nowego. Po przejściu do niego pracownik wypowiedział umowę o pracę, a po kilku miesiącach od jej rozwiązania wystąpił do nowego pracodawcy o zapłatę odszkodowania za powstrzymywanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej. Argumentował, że wskutek wstąpienia w prawa i obowiązki pracodawcy na podstawie art. 231 § 1 k.p. ten nowy stał się też stroną umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

Następca odmówił zapłaty odszkodowania twierdząc, że nie jest związany zakazem konkurencji zawartym przez poprzednika. W związku z tym pracownik wniósł pozew o zapłatę. Sąd pierwszej instancji oddalił powództwo. Natomiast rozstrzygający apelację pracownika sąd drugiej instancji powziął wątpliwości, czy w razie przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa (art. 231 k.p.) stroną w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, która została zawarta z poprzednikiem. Przedstawił to zagadnienie Sądowi Najwyższemu do rozpatrzenia.

Wbrew językowi i umowie

SN potwierdził, że art. 231 § 1 k.p. nie stosuje się do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Jego zdaniem za takim stanowiskiem przemawia wykładnia językowa art. 231 k.p. Zgodnie z tym przepisem w razie przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Umowa o zakazie konkurencji, w szczególności ta po ustaniu zatrudnienia, nie może być uznana za część umowy o pracę. Choć związana jest ze stosunkiem pracy, stanowi odrębne od niego zobowiązanie. Inaczej zawiera się tę umowę – do jej ważności wymagana jest forma pisemna, odmiennie się ją rozwiązuje, inne są obowiązki stron. Ponadto art. 231 § 1 k.p. stanowi wyjątek od zasady, że prawa i obowiązki jednej ze stron w umowie wzajemnej nie przechodzą łącznie na inną osobę i jako odstępstwo od reguły powinno być interpretowane ściśle.

Należy także wziąć pod uwagę względy funkcjonalne, choć nie są one przesądzające. Pracodawca, który przejmuje zakład lub jego część, może nie wiedzieć o zakazie konkurencji i może nie być nim zainteresowany, np. ze względu na profil swojej działalności.

Kwestia relacji

Stanowisko SN zasługuje na aprobatę. Do argumentów wskazywanych w uchwale można dodać ten, że w nauce prawa pracy wskazuje się na brak jakiekolwiek powodu i uzasadnienia do zaliczania w poczet stosunku pracy wszystkich relacji prawnych zachodzących między pracodawcą i pracownikiem. Kryterium zaliczania poszczególnych stosunków do stosunku pracy powinno być funkcjonalne – związek stosunku prawnego z podstawowym celem stosunku pracy, tj. świadczeniem pracy. Powiązanie to polega głównie na wywieraniu bezpośredniego wpływu na świadczenie pracy. W konsekwencji do stosunku pracy należy zaliczyć jedynie stosunki prawne związane bezpośrednio ze świadczeniem pracy, np. umowa o współodpowiedzialności materialnej.

Umowny zakaz konkurencji polega na powstrzymywaniu się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub od świadczenia pracy na rzecz podmiotów prowadzących taką działalność. Jego istotą jest zatem ochrona szeroko rozumianego interesu pracodawcy. Chodzi o to, aby zarówno go nie narażać na szkodę, jak i nie wspomagać podmiotów, które konkurują lub mogą z nim konkurować. Zasadniczo nie wpływa ona na świadczenie pracy przez pracownika. Dodatkowo realizacja obowiązków wynikających z zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia odbywa się poza czasem i miejscem świadczenia pracy.

Zwolennicy poglądu o objęciu skutkami transferu umowy o zakazie konkurencji często uzasadniają to jej relacją do art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Zalicza on wymóg dbania o dobro pracodawcy, ochrony jego mienia i zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę, do jednego z podstawowych obowiązków pracowniczych. Z tego przepisu wynika też zakaz podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej. Ich zdaniem skoro do treści stosunku pracy włączono powinność powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej z art. 100 § 2 pkt 4 k.p., to odmienne traktowanie obowiązków pracownika ustanowionych w zakazie konkurencji prowadziłoby do sprzeczności.

Nie podzielam tego poglądu. Obowiązki z umowy lojalnościowej nie są tożsame z powinnościami wynikającymi z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Różne są ich źródła (odpowiednio umowa i art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) Ponadto zgodnie z art. 1011 § 1 k.p. nakaz powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej oraz jego zakres wynikają z zawartej umowy, która daje stronom pewną swobodę przy regulowaniu. Orzecznictwo przyjęło, że zakaz konkurencji wynikający z umowy może dotyczyć zarówno przedmiotu faktycznie prowadzonej przez pracodawcę działalności, jak i tej planowanej (np. wyrok SN z 24 października 2006 r., II PK 39/06). Obowiązek dbałości o dobro zakładu jest natomiast ustawowy, ograniczony rzeczywistym interesem pracodawcy. W świetle art. 100 § 2 pkt 4 k.p. przy badaniu podjętej przez pracownika działalności konkurencyjnej należy określić, czy narusza ona interesy pracodawcy, czy godzi w dobro zakładu, a także czy wyrządza szkodę (wyroki SN z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 118/97 i z 5 lutego 1998 r., I PKN 506/97).

Zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej wynikający z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. jest zatem węższy niż dopuszczalne uregulowanie w umowie o zakazie konkurencji. Samo podjęcie współpracy z podmiotem konkurencyjnym co do zasady narusza zakaz konkurencji, ale nie zawsze łamie art. 100 § 2 pkt 4 k.p.

Uchwała z 6 maja 2015 r. dotyczy wyłącznie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Jednak argumentację SN można odnieść także do tej obowiązującej w czasie trwania stosunku pracy. W konsekwencji w razie transferu zakładu (lub jego części) skutki przejścia nie obejmują umowy o zakazie konkurencji, czy to w trakcie zatrudnienia, czy po jego zakończeniu.

Zdaniem autorki

Agnieszka Lechman-Filipiak, radca prawny, partner, kieruje praktyką prawa pracy, DLA Piper

Gdy strona umowy o zakazie konkurencji traci status pracodawcy wobec pracowników objętych transferem, umowa lojalnościowa powinna wygasać. Stronami zakazu konkurencji mogą być bowiem tylko pracownik i pracodawca, a przy zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia – podmiot, który jest pracodawcą bezpośrednio przed zaktualizowaniem się umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

Inne wątpliwości

Wniosek, że art. 231 § 1 k.p. nie stosuje się do umowy o zakazie konkurencji, rodzi inne ciekawe pytanie. Nie zajmował się nim jednak SN – co się dzieje z tą umową po przejściu zakładu na nowego pracodawcę, czy nadal obowiązuje strony, którą ją zawarły (pracownika i poprzedniego pracodawcę), czy wygasa.

Uznanie, że umowa o zakazie konkurencji nadal wiąże strony, które ją zawarły, jest – moim zdaniem – nie do przyjęcia. Po pierwsze, przy umowie zawartej na czas zatrudnienia zakaz konkurencji chroniłby przedsiębiorcę, z którym pracownik nie pozostawałby już w stosunku pracy. Byłoby to sprzeczne z art. 1011 k.p., zgodnie z którym zakaz konkurencji łączy z istoty swojej pracownika i pracodawcę.

Po drugie, podstawą koncepcji przyjętej w art. 231 k.p. jest zachowanie tożsamości przedmiotowej stosunku pracy mimo zmiany, jaka następuje po stronie pracodawcy (stosunek pracy jest kontynuowany z innym pracodawcą). Oznacza to, że przy zakazie konkurencji po ustaniu etatu (art. 1012 k.p.) przewidziana w nim ochrona pracodawcy powstaje dopiero z momentem ustania stosunku pracy. W związku z tym w razie przejścia zakładu na nowego pracodawcę zakaz konkurencji aktualizowałby się dopiero po rozwiązaniu umowy o pracę z pracodawcą, który przejął zakład. Takiego rozwiązania nie sposób zaakceptować z punktu widzenia wykładni funkcjonalnej.