Jeśli placówka, w której jest zatrudniony pracownik, przechodzi pod władanie innego podmiotu, staje się on jego pracodawcą. Nie ma znaczenia wiedza stron, że następuje przejęcie zakładu pracy lub jego części.
Gdy nowy podmiot zatrudniający nie prowadzi własnego pracowniczego programu emerytalnego, może utworzyć PPE dla osób, które były objęte programem u dotychczasowego pracodawcy. Rejestruje go w trybie uproszczonym.
Nabycie upadającego przedsiębiorstwa nie zawsze oznacza przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę. Nie ma on wtedy obowiązku gwarancji zachowania dotychczasowych warunków zatrudnienia.
Ministerstwo Rodziny przygotowało projekt nowej ustawy o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego przekształcenia, połączenia lub podziału spółek.
W razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, przejęci pracownicy mogą rozwiązać umowy za 7-dniowym, nawet ustnym, uprzedzeniem. Koniec zatrudnienia musi przypadać w ciągu dwóch miesięcy po transferze.
Klauzula w umowie o współpracy przedsiębiorców, całkowicie zakazująca zatrudniania pracowników kontrahenta, jest nieważna. Naruszenie takiego postanowienia nie rodzi żadnych skutków prawnych.
Przeniesienie zorganizowanej części przedsiębiorstwa może być jednoznaczne z przejściem części zakładu pracy. Na obu pracodawcach ciążą wówczas określone obowiązki.
Śmierć pracodawcy powoduje wygaśnięcie zawartych przez niego umów o pracę oraz powstanie po stronie pracowników prawa do odszkodowania. Nie ma to jednak miejsca, gdy dojdzie do przejęcia firmy.
Dokonana po przejęciu zakładu pracy i pracowników zmiana umowy o pracę z bezterminowej na zawartą na czas określony jest prawnie niedopuszczalna – uznał Sąd Najwyższy.
Przejmując część zakładu pracy pracodawca może przejąć z pracownikami ich program emerytalny. W konsekwencji może być zmuszony prowadzić dwa programy oszczędzania, w tym pracowniczy plan kapitałowy.
