Nabycie upadającego przedsiębiorstwa nie zawsze oznacza przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę. Nie ma on wtedy obowiązku gwarancji zachowania dotychczasowych warunków zatrudnienia.
Ministerstwo Rodziny przygotowało projekt nowej ustawy o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego przekształcenia, połączenia lub podziału spółek.
W razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, przejęci pracownicy mogą rozwiązać umowy za 7-dniowym, nawet ustnym, uprzedzeniem. Koniec zatrudnienia musi przypadać w ciągu dwóch miesięcy po transferze.
Klauzula w umowie o współpracy przedsiębiorców, całkowicie zakazująca zatrudniania pracowników kontrahenta, jest nieważna. Naruszenie takiego postanowienia nie rodzi żadnych skutków prawnych.
Przeniesienie zorganizowanej części przedsiębiorstwa może być jednoznaczne z przejściem części zakładu pracy. Na obu pracodawcach ciążą wówczas określone obowiązki.
Śmierć pracodawcy powoduje wygaśnięcie zawartych przez niego umów o pracę oraz powstanie po stronie pracowników prawa do odszkodowania. Nie ma to jednak miejsca, gdy dojdzie do przejęcia firmy.
Dokonana po przejęciu zakładu pracy i pracowników zmiana umowy o pracę z bezterminowej na zawartą na czas określony jest prawnie niedopuszczalna – uznał Sąd Najwyższy.
Przejmując część zakładu pracy pracodawca może przejąć z pracownikami ich program emerytalny. W konsekwencji może być zmuszony prowadzić dwa programy oszczędzania, w tym pracowniczy plan kapitałowy.
Podział zakładu pracy może doprowadzić do tego, że pracownik będzie zatrudniony na podstawie kilku umów o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy w kilku przedsiębiorstwach.
Rozwiązania stosunku pracy z powodu przejścia zakładu pracy nie można zrównać z rozwiązaniem go z przyczyn niedotyczących pracownika. Nie oznacza to jednak automatycznie wykluczenia prawa do odprawy w razie zastosowania pierwszego trybu.
