Wprawdzie art. 29 § 4 kodeksu pracy jednoznacznie wymaga formy pisemnej dla dokonania zmiany warunków umowy o pracę, to jednak nie ma ona innego rygoru poza dowodowym. Przepis ten nie przewiduje bowiem nieważności czy bezskuteczności dokonanych czynności, gdy nie będzie pisma.
W praktyce oznacza to, że brak tej formy nie spowoduje bezskuteczności (nieważności) dokonanej zmiany (wyrok Sądu Najwyższego z 20 września 1977 r., I PR 67/77).
Dorozumiane porozumienie
Nie budzi także wątpliwości, że porozumienie stron o zmianie warunków angażu co do wynagrodzenia można zawrzeć także poprzez czynności konkludentne (dorozumiane). Wielokrotnie potwierdzał to SN m.in. w wyroku z 25 lutego 2009 r. (II PK 176/08), 20 sierpnia 1997 r. (I PKN 232/97) i 27 lipca 2011 r. (II PK 29/11).
Jeśli zatem do zmiany zasad wynagradzania pracownika może dojść w sposób dorozumiany, to tym bardziej może to nastąpić przez zawarcie ustnego porozumienia, tzw. zmieniającego. Jego zawarcie dopuścił też SN w wyroku z 25 lutego 2009 r. Zmiana taka będzie w pełni skuteczna i będzie wiązać pracodawcę i pracownika od ustalonej daty lub od dnia zawarcia umowy. W razie sporu pracodawca musi jednak wykazać, że do takiej modyfikacji doszło.
Dopuszczalne są tu wszelkie dowody, w tym zeznania świadków potwierdzających zmiany. W szczególności istotne będzie to, czy pracownik zgodził się na inne zasady i czy wskutek tego doszło do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki jego płacy. Do wykładni porozumienia o zasadach wynagradzania stosujemy art. 65 § 2 kodeksu cywilnego. W myśl niego w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, niż opierać się na jej dosłownym brzmieniu. Okoliczności te uwzględni też sąd rozpoznający spór dotyczący zmiany warunków wynagradzania.
