fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Płace

Tarcza antykryzysowa dla pracodawców: nadmierne procedury, brak definicji

Adobe Stock
Aby otrzymać pomoc, pracodawca musi zawrzeć porozumienie w sprawie przestoju ekonomicznego lub obniżki etatów ze stroną społeczną. Nie jest jasne, jak ustalić zmniejszone pensje pracownikom.

Przestój ekonomiczny czy obniżony wymiar czasu pracy, uprawniający do otrzymania dofinansowania, powinien zostać wprowadzony na podstawie porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli w firmie nie działa związek zawodowy. Jeśli u pracodawcy działa więcej niż jeden związek zawodowy, to porozumienie powinno być zawarte z:

- organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

- organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 tej ustawy – gdy u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Tarcza nie wprowadziła dla pracodawców żadnych ułatwień w porównaniu z regulacją kodeksu pracy. Zawieranie podobnych porozumień jest już dopuszczalne na podstawie art. 231a i art. 91 k.p. Oczywiście porozumienia zawarte na podstawie k.p. nie będą mogły być podstawą do uzyskania dofinansowania, bo k.p. takiego dofinansowania nie reguluje. Wielu pracodawców liczyło jednak na bardziej preferencyjne możliwości jednostronnej zmiany warunków pracy na czas trudności ekonomicznych wywołanych koronawirusem.

Czytaj też:

Gros pracodawców już zgłosiło problem z zapewnieniem odpowiedniej reprezentacji pracowników tam, gdzie nie działają związki zawodowe. W ustawie użyta jest liczba mnoga. Nie wystarczy więc wybrać jednego przedstawiciela pracowników. Zasadą powinno być też wybranie teraz reprezentacji uprawnionej do prac nad porozumieniem.

Jedynym ukłonem w stronę pracodawców jest możliwość zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracowników wybranymi uprzednio do innych celów, jeżeli wybór nowych nie jest możliwy z powodu trudności w przeprowadzeniu wyborów z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, przestojem lub wykonywaniem przez część osób pracy zdalnej. Jeżeli jednak w firmie dotąd nie wybrano takich przedstawicieli, pracodawca musi ich wybrać, mimo panujących trudności. Rozwiązaniem może być przeprowadzenie tych wyborów w trybie zdalnym. Mimo stanu epidemii, pracodawca powinien jednak zapewnić m.in. bezpieczeństwo systemu do głosowania i jego dostępność dla wszystkich.

Wynagrodzenie, czyli co

Kolejny problem ze stosowaniem przepisów, to to, jakie wynagrodzenie podlega obniżce – czy ma to być wyłącznie płaca zasadnicza czy całość wynagrodzenia, jakie otrzymuje pracownik (włącznie z nagrodami, premiami, dodatkami).

Inny problem wynika z tego, że dofinansowanie nie przysługuje do pensji pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku było wyższe niż 300 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez GUS na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z FUS, obowiązującego na dzień złożenia wniosku. Tu też nie jest jasne, czy chodzi o wynagrodzenie zasadnicze, czy należne pracownikowi z uwzględnieniem premii, dodatków, itp. Przyjęcie, że dotyczy to całości otrzymanej pensji może niezasadnie zawężać krąg osób uprawnionych do dofinansowania, np. wobec pracowników, którym wypłacono premię roczną.

Zapis ustawy powoduje też wątpliwości, czy pod uwagę należy brać wynagrodzenie przysługujące za dany miesiąc, czy wypłacone w danym miesiącu. Jeżeli dodać do tego trudności ze wskazaniem wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia – za I kwartał zostanie ono ogłoszone najwcześniej w maju – to pracodawcy zostali postawieni w bardzo trudnej sytuacji. Aczkolwiek w naszej ocenie na tę chwilę powinno być brane pod uwagę przeciętne wynagrodzenie w IV kwartale 2019 r., ponieważ jest ono obowiązujące do ogłoszenia przeciętnego wynagrodzenia za I kwartał 2020 r.

Obniżka (nie)konieczna

Pojawiają się też wątpliwości, czy pracodawca, chcąc uzyskać dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników objętych przestojem, musi im obniżyć wynagrodzenia. Tarcza zdawkowo wskazuje, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50 proc., nie niższe niż płaca minimalna. Nie jest zatem jasne, czy pracodawca musi obniżyć wynagrodzenie, czy tylko może. Względy celowościowe nakazywałby konieczność obniżek, ale nie wynika to z literalnej treści przepisów.

Z punktu widzenia wypłaty świadczeń nie ma znaczenia, o ile i czy pracodawca obniży pensję pracownika. Wysokość dofinansowania z FGŚP jest stała i niezależna od kwoty wynagrodzenia wypłacanego przez pracodawcę.

Wątpliwości na tle art. 15 g ust. 6 tarczy dotyczą też tego, czy dofinansowaniem w związku z przestojem ekonomicznym objęci są również pracownicy, którym nie można już obniżyć wynagrodzenia, bo zarabiają najniższą krajową. Pracodawca mógłby więc wprowadzić przestój, ale bez obniżki płac. W naszej ocenie przepisy nie powinny wykluczać dofinansowania, gdy firma już wypłaca wynagrodzenie minimalne. Również na tych pracowników powinno przysługiwać wsparcie. Nie wynika to jednak z przepisów.

Wątpliwość budzą też kwestie związane z tym, czy obniżając wymiar czasu pracy konieczne jest – na potrzeby skorzystania z dofinansowania – obniżenie o 20 proc., czy wystarczy np. o 5 albo 10 proc. Przepisy nie wykluczają takiej możliwości, ale wprost jej nie dopuszczają. Literalne brzmienie przepisu wskazuje, że obniżenie etatu powinno nastąpić w wysokości 20 proc. Natomiast wzory wniosków opublikowane na https://www.gov.pl/web/rodzina/dofinansowanie-do-wynagrodzen umożliwiają podstawienie etatu zmniejszonego np. o 10 proc.

Przepisy nie rozstrzygają też, czy w sytuacji, gdy obniżamy wymiar czasu pracy o 20 proc., w takim samym stosunku trzeba obniżyć wynagrodzenie, czy można z korzyścią dla pracownika przyjąć mniejszy procent.'

Zdaniem autorki

Aleksandra Baranowska-Górecka, radca prawny SDZLEGAL Schindhelm Kancelaria Prawna Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp.k.

W najgorszej sytuacji są pracodawcy, u których część wybranych przedstawicieli jest niedostępna (z powodu choroby, rozwiązania umowy o pracę), a regulamin wyboru nie przewiduje możliwości przeprowadzenia wyborów uzupełniających czy możliwości prowadzenia konsultacji ze zmniejszoną liczbą przedstawicieli. W takiej sytuacji zawarcie porozumienia z pozostałymi przedstawicielami jest o tyle ryzykowane, że może być później kwestionowane. Najbezpieczniejszym wyjściem jest wybranie nowych przedstawicieli na potrzeby zawarcia tego porozumienia.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA