Nie rozwiązuj umowy zaraz po okresie zasiłkowym

Długa choroba zatrudnionego daje szefowi prawo do rozstania się z nim. I to w trybie natychmiastowym. Ale nie wtedy, gdy czeka on na decyzję ZUS o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego

Aktualizacja: 27.05.2011 04:49 Publikacja: 27.05.2011 03:00

Nie rozwiązuj umowy zaraz po okresie zasiłkowym

Foto: www.sxc.hu

- Pracownik, zatrudniony u nas od  kilku lat, od kilku miesięcy jest niezdolny do pracy. Czy możemy rozwiązać jego umowę o pracę bezpośrednio po zakończeniu okresu zasiłkowego, jeśli nie przedstawi nam od razu potwierdzenia otrzymania świadczenia rehabilitacyjnego?

– pyta czytelnik.

Ochrona pracownika przed zwolnieniem kończy się w razie nieotrzymania po okresie zasiłkowym świadczenia rehabilitacyjnego. Jednak rozwiązanie umowy z tą osobą przed rozpatrzeniem wniosku o świadczenie rehabilitacyjne przez ZUS może zostać skutecznie przez nią podważone.

Liczy się staż

W trakcie niezdolności do pracy pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem (art. 41 kodeksu pracy). Pracodawca ma jednak możliwość jego zwolnienia bez wypowiedzenia (art. 53 k.p.). Wolno mu to zrobić, jeżeli absencja wskutek choroby trwa:

- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze  3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Jak widać, różnica między długością trwania okresów ochronnych jest znaczna. Istotne staje się zatem prawidłowe ustalenie okresu zatrudnienia pracownika. Musimy w tym zakresie zwrócić uwagę na to, że:

- do zakładowego stażu pracy wliczamy cały okres zatrudnienia na rzecz danego pracodawcy, czyli łącznie czas trwania wszystkich umów o pracę, bez względu na ewentualne przerwy między nimi,

- uwzględniamy okresy pracy u poprzedniego pracodawcy, jeśli ma miejsce kontynuacja zatrudnienia na podstawie art. 23

1

k.p.,

- pomijamy czas przebywania na urlopie bezpłatnym udzielonym na podstawie art. 174 k.p.,

- nie bierzemy pod uwagę okresu danej niezdolności do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999, I PKN 161/99).

Z pytania można wnioskować, że pracownik jest objęty dłuższym okresem ochronnym. Wynosi on maksymalnie 9 albo nawet 12 miesięcy. Wynika to z tego, że sam okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku, który standardowo obejmuje 182 dni, może być wydłużony do 270 dni przy niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą albo przypadającej w okresie ciąży.

Jeśli świadczenie rehabilitacyjne zostałoby przyznane pracownikowi na okres dłuższy niż trzy miesiące, to pracodawca może zastosować tryb zwolnienia z art. 53 k.p. w 91 dniu pobierania tego świadczenia.

Uwaga!

Do okresu zasiłkowego wliczamy okres poprzedniej niezdolności do pracy, jeśli została spowodowana tą samą chorobą i przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem następnej nie przekracza 60 dni.

Wskazówki z orzecznictwa

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę, gdy po upływie okresu zasiłkowego pracownikowi nie zostanie przyznane świadczenie rehabilitacyjne. Nie oznacza to jednak, że wolno mu to uczynić już następnego dnia, bo podwładny nie przedstawi decyzji ZUS.

Osoba, która złożyła wniosek o uzyskanie tego świadczenia, raczej nie otrzyma decyzji w tej sprawie od razu. Ale nie wynika z tego, że nie miała do niego prawa od kolejnego dnia po zakończeniu pobierania zasiłku chorobowego. Świadczenie rehabilitacyjne może bowiem zostać przyznane z mocą wsteczną.

Przy ocenie możliwości zwolnienia pracownika bezpośrednio po wyczerpaniu okresu zasiłkowego przydadzą się stanowiska Sądu Najwyższego. W wyroku z 26 marca 2009 (II PK 245/08) stwierdził on, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem.

Będzie inaczej, gdy z tej decyzji wynika, że w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Według SN  nie można pozbawiać pracodawcy prawa do rozwiązania umowy o pracę po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego lub nie stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Jeżeli jednak podwładny wystąpił z wnioskiem o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, to ocena zgodności z prawem rozwiązania angażu w okresie między upływem okresu pobierania zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem tego wniosku zależy od treści decyzji ZUS.

Podobnie w wyroku z 6 kwietnia 2007 (II PK 263/06) SN wskazał, że ochrona stosunku pracy osoby niezdolnej do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby nie mogła ona wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego.

Nie ma bowiem przepisu, który uprawniałby szefa do żądania, żeby pracownik niezwłocznie po wyczerpaniu okresu zasiłkowego udokumentował przysługujące mu prawo do świadczenia rehabilitacyjnego.

Jeśli zatem ZUS przyznałby pracownikowi świadczenie od następnego dnia po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, zwolnienie pracownika z pytania nastąpiłoby w rzeczywistości w okresie ochronnym. Czyli niezgodnie z prawem. Efekt? Zatrudniony mógłby uzyskać odszkodowanie albo zostać przywrócony do pracy.

Potrzebne badania kontrolne

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Ciężar udowodnienia, że podwładny jest chory, mimo że pojawił się w firmie po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego, spoczywa na pracodawcy. To on powinien skierować takiego zatrudnionego na odpowiednie badania lekarskie (wyrok SN z 25 listopada 2005, I PK 89/05). Chodzi o kontrolne badania lekarskie, które muszą zostać wykonane przed dopuszczeniem do pracy w każdym przypadku, w którym niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni.

- Pracownik, zatrudniony u nas od  kilku lat, od kilku miesięcy jest niezdolny do pracy. Czy możemy rozwiązać jego umowę o pracę bezpośrednio po zakończeniu okresu zasiłkowego, jeśli nie przedstawi nam od razu potwierdzenia otrzymania świadczenia rehabilitacyjnego?

– pyta czytelnik.

Pozostało 95% artykułu
Spadki i darowizny
Ten testament wywołuje najwięcej sporów. Sąd Najwyższy wydał ważny wyrok
Prawo karne
Akta znalezione w domu Zbigniewa Ziobry. Prokuratura przekazała nowe informacje
ABC Firmy
Firma zapłaci prawie 240 tys. zł kary. Wszystko przez zgubionego pendrive'a
Zawody prawnicze
Adwokaci apelują do Tuska. Chcą uchylenia rozporządzenia MS
Praca, Emerytury i renty
Czternasta emerytura z wieloma znakami zapytania. Będzie podwyżka?
Materiał Promocyjny
Technologia na etacie. Jak zbudować efektywny HR i skutecznie zarządzać kapitałem ludzkim?