Rz: Kiedy można zawrzeć umowę na okres próbny z osobą, która pracowała już w firmie na podstawie takiego angażu?

Joanna Torbé: Przede wszystkim trzeba mieć na uwadze cel, dla którego zawiera się umowę na okres próbny. Zgodnie z art. 25 § 2 k.p. jest to zamiar sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. W praktyce jest to także czas dla pracownika. W przeszłości pytanie, czy te same strony mogą ponowić kontrakt próbny, było problematyczne. Od 22 lutego 2016 r. art. 25 § 3 k.p. stanowi, że jest to dopuszczalne w dwóch przypadkach. Po pierwsze, gdy celem zatrudnienia jest wykonywanie innego rodzaju pracy, po drugie – po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy, jeżeli chodzi o ten sam rodzaj pracy. W tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowienie angażu próbnego. Zawarcie bezpośrednio kolejnej umowy na okres próbny musiałoby być bardzo mocno podbudowane wskazaniem, że np. w ciągu trzech miesięcy pracownik nie sprawdził się przy pracy danego rodzaju, ale szef chce dać mu szansę przy pracy innego rodzaju. Natomiast jeżeli chodzi o upływ okresu 3 lat, to w mojej ocenie można zawrzeć drugą umowę na okres próbny dopiero po upływie 3 lat od zawarcia pierwszego takiego angażu.

Czy wystarczy sama zmiana stanowiska?

Nie. Wyjątek, o którym mowa, nie dotyczy sytuacji, gdy zmianie ulega jedynie nazwa stanowiska, a zakres obowiązków pozostaje faktycznie taki sam. Mamy wtedy do czynienia z próbą obejścia prawa. Chodzi o rodzaj pracy, nawet gdy stanowiska są różne.

Jak należy liczyć limit 36 miesięcy przy zatrudnianiu tej samej osoby na podstawie kolejnych umów terminowych, jeśli występują między nimi przerwy?

Po 22 lutego 2016 r. zatrudnienie pracownika na podstawie umowy (ów) na czas określony może trwać łącznie maksymalnie przez 33 miesiące (36 – jeśli doliczymy okres próbny), w ciągu których strony mogą zawrzeć maksymalnie trzy takie umowy. Nawet jeśli między tymi umowami występują przerwy, nie ma to znaczenia dla ilościowego limitu zawieranych umów. Co więcej analiza przepisów pozwala na stwierdzenie, że możliwe jest „przeplatanie" umowy terminowej z próbną. Nie ma to wpływu na liczenie 33 miesięcznego limitu. Limit ten oblicza się w latach, miesiącach i dniach, przy przyjęciu, że termin upływa w przeddzień dnia odpowiadającego nazwie dnia początkowego (jest to najbezpieczniejsze z uwagi na istniejące orzecznictwo), następnie sumuje się lata, miesiące przelicza się na lata z uwzględnieniem, że 12 miesięcy pracy to rok, sumuje się także dni i przelicza na miesiące, z uwzględnieniem, że 30 dni to miesiąc.

Czy do tego limitu należy wliczać umowy, które trwały 22 lutego 2016 r.?

Przepisy przejściowe są skomplikowane. Co do zasady do umów terminowych, trwających na 22 lutego 2016 r., stosuje się nowe zasady wynikające z art. 25

1

Autopromocja
CYFROWA.RP.PL

Jak cyfrowa rewolucja wpływa na biznes i życie codzienne

CZYTAJ WIĘCEJ

k.p. Jednak do 33-miesięcznego limitu wlicza się okres zatrudnienia na podstawie takich umów przypadający od 22 lutego br. Przy czym trwającą w tym dniu umowę terminową uważa się za pierwszą albo za drugą w rozumieniu art. 25

1

k.p. Przepisu tego nie stosuje się do umowy zawartej na czas określony przed 22 lutego 2016 r., jeżeli jej rozwiązanie przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia, gdy dotyczy to pracownika objętego szczególną ochroną przed wypowiedzeniem/rozwiązaniem umowy od 22 lutego 2016 r. do dnia upływu okresu 33 miesięcy licząc od tej daty. Taka umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Są to podstawowe zasady. Z uwagi na złożoność przepisów przejściowych, każdy przypadek należy analizować odrębnie.

—not. j.kal.