Stan faktyczny

Pracownikowi zostały przedstawione zarzuty popełnienia przestępstwa korupcyjnego. Pracodawca rozwiązał z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazał ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku dbania o dobro zakładu pracy, nie precyzując jednak w piśmie o rozwiązaniu stosunku pracy, na czym dokładnie polegało to naruszenie. Pracownik odwołał się do sądu, zarzucając pracodawcy nieprecyzyjne sformułowanie przyczyny.

Rozstrzygnięcia sądów

Sąd rejonowy przyznał rację pracownikowi i zasądził odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy. Sąd okręgowy zmienił wyrok i oddalił powództwo. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.

SN stwierdził, że – mimo naruszenia przepisów przez pracodawcę poprzez nazbyt ogólne sformułowanie przyczyny – rozwiązanie stosunku pracy było uzasadnione. Przyczyna była bowiem dobrze znana pracownikowi, a naruszenie obowiązków pracowniczych było szczególnie rażące.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lipca 2013 r. (I PK 16/13).

Zdaniem eksperta

Robert Stępień, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

Komentowane orzeczenie ma istotne znaczenie praktyczne. Zgodnie z utrwalonym w doktrynie i orzecznictwie poglądem, przyczyna rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia powinna być sformułowana w sposób konkretny. Jeżeli nie jest, pracownik może skutecznie podważyć rozwiązanie umowy przed sądem.

Autopromocja
30 listopada, godz. 12.00

Kto zdobędzie Zielone Orły "Rzeczpospolitej"?

Sprawdź szczegóły

Sąd Najwyższy dopuszcza swego rodzaju „wyjątek" od tej zasady. Stwierdza, że mimo naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę poprzez wskazanie przyczyny w sposób zbyt ogólny, roszczenie pracownika o odszkodowanie może zostać oddalone. A to pod warunkiem, że pracownik zna przyczynę, a naruszenie obowiązków pracowniczych na tyle rażące, że zasądzenie odszkodowania byłoby nieuzasadnione w świetle zasad współżycia społecznego.

Istnieje wprawdzie bogate orzecznictwo (powoływane w uzasadnieniu do komentowanego wyroku) dopuszczające – w przypadku szczególnie rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych – oddalenie roszczenia pracownika o odszkodowanie, mimo uchybień ze strony pracodawcy. Dotyczy ono jednak zwykle naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących szczególnej ochrony zatrudnienia (np. poprzez rozwiązanie umowy bez zgody związku zawodowego z pracownikiem chronionym) – por. wyroki SN z 6 kwietnia 2006 r. (III PK 12/06) oraz z 8 stycznia 2008 r. (II PK 112/07). Nie ma natomiast ugruntowanej linii orzeczniczej, z której wynikałaby możliwość oddalenia roszczenia pracownika o odszkodowanie w przypadku wskazania przez pracodawcę zbyt ogólnej przyczyny rozwiązania umowy. W komentowanym orzeczeniu SN zwrócił uwagę na taką możliwość. I chociaż nie można tego traktować jako przyzwolenia na formułowanie przyczyn rozwiązania umowy w sposób ogólny (zasada pozostaje niezmienna – przyczyna ma być konkretna), to w konkretnej sprawie może to dać szansę na obronę przed zarzutami pracownika, że przyczyna została sformułowana w sposób mało konkretny.