Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 158/14).
Stan faktyczny
Pracownik złożył wypowiedzenie umowy z zachowaniem trzymiesięcznego terminu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia pracodawca dowiedział się, że spółka, którą założył ten pracownik, podjęła działalność konkurencyjną względem niego – podwładny sprzedał konkurencyjne produkty trzem nabywcom. Opakowania jego produktów, logo, wizytówki i strona internetowa tylko nieznacznie różniły się od tych należących do pracodawcy. Stron nie łączyła umowa o zakazie konkurencji. Mimo to pracodawca rozwiązał z podwładnym umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych – tj. lojalności, dbania o mienie pracodawcy, zachowania tajemnicy. Zwolniony odwołał się do sądu, żądając odszkodowania.
Rozstrzygnięcie
Sądy I i II instancji przyznały rację pracodawcy. Stwierdziły, że zatrudniony rażąco naruszył podstawowe obowiązki pracownicze – przede wszystkim zasadę lojalności – wykorzystując wiedzę zdobytą u pracodawcy do prowadzenia działalności konkurencyjnej.
Sąd Najwyższy był odmiennego zdania. Uznał, że pracodawca mógłby rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdyby podwładny dopuścił się kwalifikowanego naruszenia żywotnych interesów pracodawcy w istotnym rozmiarze. Natomiast w tej sprawie pracownik dokonał tylko trzech drobnych transakcji, w tym zakupu kontrolowanego z prowokacji pracodawcy.
Zdaniem eksperta
Łukasz Chruściel, radca prawny, partner kierujący Biurem Kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach