Czy można swobodnie różnicować dodatkowej wpłaty do PPK

Pracodawca może wprowadzić i ustalić zasady zróżnicowania finansowej przez siebie dodatkowej wpłaty do PPK, jeśli to właściwie ureguluje i zastosuje odpowiednie kryteria.

Publikacja: 09.09.2020 16:45

Czy można swobodnie różnicować dodatkowej wpłaty do PPK

Foto: AdobeStock

Wpłaty dodatkowe do pracowniczych planów kapitałowych (PPK) finansowane przez podmioty zatrudniające nie są zbyt popularne. Na to rozwiązanie zdecydował się jedynie niewielki odsetek firm, które już wdrożyły PPK. Jednak wraz z istotnym zwiększeniem liczby podmiotów zobowiązanych do tworzenia PPK – co nastąpi w najbliższych miesiącach, gdy obowiązkiem tworzenia planu zostaną objęci jeszcze w 2020 r. mali i średni pracodawcy, a w pierwszej połowie 2021 r. także jednostki sektora finansów publicznych – to rozwiązanie może być częściej spotykane. Dlatego warto przyjrzeć się zasadom, na jakich można dokonywać i różnicować wpłaty dodatkowe do PPK.

Procent wynagrodzenia

W przypadku PPK ustawodawca przewidział obowiązkowe wpłaty podstawowe zarówno po stronie osoby zatrudnionej (w wysokości 2 proc. wynagrodzenia), jak i podmiotu zatrudniającego (w wysokości 1,5 proc. wynagrodzenia). Przewidziano także dobrowolne wpłaty dodatkowe. Zatrudniony może jej dokonywać w wysokości maksymalnie 2 proc. wynagrodzenia, a podmiot zatrudniający – do 2,5 proc. wynagrodzenia.

Czytaj także: PPK: jak wdrożyć w praktyce

W przypadku wpłaty dodatkowej finansowej przez podmiot zatrudniający ustawodawca uregulował zasady ewentualnego różnicowania tych wpłat za różne osoby. W praktyce podmiot zatrudniający, który zamierza wprowadzić w swoim PPK wpłaty dodatkowe oraz je zróżnicować co do wysokości, ma dwie opcje. Pierwsza to zróżnicowanie w zależności od stażu pracy w danym podmiocie zatrudniającym, a druga – oparcie zasad zróżnicowania w zależności od zajmowanego stanowiska (np. dyrektorskie, menedżerskie, specjalistyczne).

Źródła uregulowania

Literalnie art. 26 ust. 3 ustawy o PPK stanowi, że wpłata dodatkowa podmiotu zatrudniającego do PPK może być różnicowana ze względu na staż osoby zatrudnionej w podmiocie zatrudniającym na podstawie postanowień regulaminu wynagrodzeń lub układu zbiorowego pracy (źródeł zakładowego prawa pracy) obowiązujących w tym podmiocie. Z tego przepisu wynika więc przede wszystkim możliwość różnicowania wysokości wpłaty dodatkowej dla różnych grup osób zatrudnionych. To zróżnicowanie powinno polegać na określeniu różnych wartości procentowych wysokości wpłaty dodatkowej dla różnych grup zatrudnionych.

Jednocześnie jednak wskazany przepis inaczej pod kątem merytorycznym definiuje przypadki różnicowania wpłat dodatkowych do PPK na podstawie umowy o zarządzanie PPK od różnicowania na podstawie źródeł zakładowego prawa pracy. Wpłatę dodatkową uzależnioną od stażu pracy można wprowadzić wyłącznie w treści umowy o zarządzanie PPK. Natomiast wprowadzenie wpłaty dodatkowej finansowanej przez podmiot zatrudniający, której zróżnicowanie zależy od innych przesłanek niż staż pracy, można wprowadzić wyłącznie w treści źródeł zakładowego prawa pracy obowiązujących w danym podmiocie zatrudniającym.

Staż pracy...

Ustawodawca przewidział dwa rodzaje kryteriów różnicowania wpłaty dodatkowej do PPK finansowanej przez podmiot zatrudniający.

Podstawowym kryterium jest długość okresu zatrudnienia danej osoby w podmiocie zatrudniającym (staż pracy). Do okresu zatrudnienia wlicza się również okresy zatrudnienia w innych podmiotach, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podmiot zatrudniający jest następcą prawnym w stosunkach prawnych nawiązanych przez podmiot poprzednio zatrudniający daną osobę (co w szczególności dotyczy przypadku przejścia zakładu pracy w trybie art. 231 k.p.).

Ustawodawca pozwala dowolnie różnicować wpłatę dodatkową ze względu na staż pracy, nie wprowadzając szczególnych warunków. Jednak jest to możliwe – jak już wspomniano – wyłącznie na podstawie postanowień umowy o zarządzanie PPK.

Wprowadzenie zróżnicowanej wpłaty dodatkowej wymaga zawarcia odpowiednich postanowień w treści umowy o zarządzanie PPK. Nie ma natomiast konieczności jakichkolwiek ustaleń z reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w podmiocie zatrudniającym dla celów utworzenia PPK.

... lub inne kryteria

Inne niż staż pracy (długość okresu zatrudnienia) kryteria różnicowania wpłaty dodatkowej do PPK finansowanej przez podmiot zatrudniający można wprowadzić w regulaminie wynagrodzeń (wynagradzania) lub układzie zbiorowym pracy (zakładowym) obowiązującym w danym podmiocie zatrudniającym.

Użycie przez ustawodawcę w treści art. 26 ust. 3 ustawy o PPK sfomułowania „albo" (co jest zastosowaniem tzw. alternatywy rozłącznej) wskazuje na to, że ewentualne różnicowanie wysokości wpłat dodatkowych do PPK finansowanych przez podmiot zatrudniający w treści źródła zakładowego prawa pracy nie powinno opierać się na stażu pracy pracowników. Natomiast mogą tu zostać ustalone inne kryteria. Kryterium może tu być np. wysokość wynagrodzenia osoby zatrudnionej czy jej przynależność do określonej grupy zawodowej (stanowiska managerskie, specjalistyczne itp.).

Ustawodawca nie ogranicza przy tym podmiotów zatrudniających w formułowaniu takich kryteriów, z tym zastrzeżeniem, że przyjęte kryteria nie mogą mieć charakteru dyskryminującego pracowników lub innych osób zatrudnionych.

dr Marcin Wojewódka radca prawny w Wojewódka i Wspólnicy

W świetle obowiązujących przepisów zgodne z prawem jest tak zróżnicowanie wysokości wpłat dodatkowych do PPK w zależności od stażu pracy, jak też zróżnicowanie w zależności od zajmowanego stanowiska. Wprowadzenie pierwszej opcji możliwe jest jednak tylko w treści umowy o zarządzanie PPK, a drugiej – w treści źródła zakładowego prawa pracy w danym podmiocie zatrudniającym. W praktyce sposób wdrożenie drugiej opcji zależy jednak od tego, jakiego rodzaju jest to źródło zakładowego prawa pracy – czy jest to regulamin wynagradzania, czy zakładowy układ zbiorowy pracy. Oznacza to, że podmiot zatrudniający, u którego nie ma takiego źródła zakładowego prawa pracy, może zróżnicować wpłatę dodatkową wyłącznie w treści umowy o zarządzanie PPK. Natomiast brak jest podstaw prawnych do robienia tego np. w treści indywidualnych umów o pracę.

Wpłaty dodatkowe do pracowniczych planów kapitałowych (PPK) finansowane przez podmioty zatrudniające nie są zbyt popularne. Na to rozwiązanie zdecydował się jedynie niewielki odsetek firm, które już wdrożyły PPK. Jednak wraz z istotnym zwiększeniem liczby podmiotów zobowiązanych do tworzenia PPK – co nastąpi w najbliższych miesiącach, gdy obowiązkiem tworzenia planu zostaną objęci jeszcze w 2020 r. mali i średni pracodawcy, a w pierwszej połowie 2021 r. także jednostki sektora finansów publicznych – to rozwiązanie może być częściej spotykane. Dlatego warto przyjrzeć się zasadom, na jakich można dokonywać i różnicować wpłaty dodatkowe do PPK.

Pozostało 89% artykułu
Prawo karne
Słynny artykuł o zniesławieniu ma zniknąć z kodeksu karnego
Prawo karne
Pierwszy raz pseudokibice w Polsce popełnili przestępstwo polityczne. W tle Rosjanie
Podatki
Kiedy ruszy KSeF? Ministerstwo Finansów podało odległy termin
Konsumenci
Sąd Najwyższy orzekł w sprawie frankowiczów. Eksperci komentują
Podatki
Ministerstwo Finansów odkryło karty, będzie nowy podatek. Kto go zapłaci?
Materiał Promocyjny
Wsparcie dla beneficjentów dotacji unijnych, w tym środków z KPO