Wpłaty dodatkowe do pracowniczych planów kapitałowych (PPK) finansowane przez podmioty zatrudniające nie są zbyt popularne. Na to rozwiązanie zdecydował się jedynie niewielki odsetek firm, które już wdrożyły PPK. Jednak wraz z istotnym zwiększeniem liczby podmiotów zobowiązanych do tworzenia PPK – co nastąpi w najbliższych miesiącach, gdy obowiązkiem tworzenia planu zostaną objęci jeszcze w 2020 r. mali i średni pracodawcy, a w pierwszej połowie 2021 r. także jednostki sektora finansów publicznych – to rozwiązanie może być częściej spotykane. Dlatego warto przyjrzeć się zasadom, na jakich można dokonywać i różnicować wpłaty dodatkowe do PPK.
Procent wynagrodzenia
W przypadku PPK ustawodawca przewidział obowiązkowe wpłaty podstawowe zarówno po stronie osoby zatrudnionej (w wysokości 2 proc. wynagrodzenia), jak i podmiotu zatrudniającego (w wysokości 1,5 proc. wynagrodzenia). Przewidziano także dobrowolne wpłaty dodatkowe. Zatrudniony może jej dokonywać w wysokości maksymalnie 2 proc. wynagrodzenia, a podmiot zatrudniający – do 2,5 proc. wynagrodzenia.
Czytaj także: PPK: jak wdrożyć w praktyce
W przypadku wpłaty dodatkowej finansowej przez podmiot zatrudniający ustawodawca uregulował zasady ewentualnego różnicowania tych wpłat za różne osoby. W praktyce podmiot zatrudniający, który zamierza wprowadzić w swoim PPK wpłaty dodatkowe oraz je zróżnicować co do wysokości, ma dwie opcje. Pierwsza to zróżnicowanie w zależności od stażu pracy w danym podmiocie zatrudniającym, a druga – oparcie zasad zróżnicowania w zależności od zajmowanego stanowiska (np. dyrektorskie, menedżerskie, specjalistyczne).
Źródła uregulowania
Literalnie art. 26 ust. 3 ustawy o PPK stanowi, że wpłata dodatkowa podmiotu zatrudniającego do PPK może być różnicowana ze względu na staż osoby zatrudnionej w podmiocie zatrudniającym na podstawie postanowień regulaminu wynagrodzeń lub układu zbiorowego pracy (źródeł zakładowego prawa pracy) obowiązujących w tym podmiocie. Z tego przepisu wynika więc przede wszystkim możliwość różnicowania wysokości wpłaty dodatkowej dla różnych grup osób zatrudnionych. To zróżnicowanie powinno polegać na określeniu różnych wartości procentowych wysokości wpłaty dodatkowej dla różnych grup zatrudnionych.