Wynagradzanie za pracę w godzinach nadliczbowych, zważywszy na stabilność przepisów kodeksowych w tym zakresie, nie powinno wzbudzać większych wątpliwości i najczęściej nie wzbudza. W praktyce są jednak sprawy, które niezmiennie są przyczyną kontrowersji, i to tak daleko idących, że niektórzy pracodawcy zaczynają się gubić. Należy do nich kwestia terminu wypłaty tzw. normalnego wynagrodzenia za nadgodziny.

Czytaj także: Nadgodziny płatne dodatkowo albo czas wolny

Normalne wynagrodzenie...

Posłużę się następującym przykładem.

We wrześniu pracownik przepracował 20 nadgodzin z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Jeszcze we wrześniu złożył pracodawcy pisemny wniosek o udzielenie czasu wolnego za te godziny (art. 1512 § 1 k.p.) w kolejnym miesiącu, tj. w październiku. Pracodawca zgodził się na takie rozwiązanie i udzielił mu w kolejnym miesiącu 20 godzin wolnego.

Za nadgodziny – stosownie do art. 1512 § 3 k.p. – pracodawca nie wypłacił mu dodatku do wynagrodzenia. Nie oznacza to oczywiście, że za pracę nadliczbową pracownik nie nabył prawa do wynagrodzenia. Przeciwnie, stosownie do art. 1511 § 1 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do normalnego wynagrodzenia za pracę nadliczbową. Zatem takie wynagrodzenie – najczęściej tożsame z wynagrodzeniem zasadniczym – niewątpliwie mu się należy.

Jednak w jakim terminie je zapłacić? Czy w dniu wypłaty wynagrodzenia za miesiąc, w którym miała miejsce praca nadliczbowa (tj. za wrzesień), czy też można to uczynić w dniu wypłaty wynagrodzenia za miesiąc bądź miesiące, w którym następuje wykorzystywanie czasu wolnego?

... razem z najbliższą pensją

W różnych komentarzach i poradnikach znajdujemy różne odpowiedzi na to pytanie. Przy czym autorzy najczęściej opowiadają się za pierwszym rozwiązaniem, tj. za zapłatą w terminie wypłaty wynagrodzenia za miesiąc, w którym była wykonywana praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia norm dobowych. Nie ma co ukrywać, że wiele argumentów przemawia za taką interpretacją.

Autopromocja
SZKOLENIE ONLINE

Prawne uwarunkowania prowadzenia e‑sklepu w 2022 roku

WEŹ UDZIAŁ

Ciężki miesiąc

Jest jednak pewien szkopuł takiego rozwiązania. W przedstawionym przykładzie w październiku, gdy pracownik będzie odbierał czas wolny, za czas tego odbioru nie otrzyma wynagrodzenia. Żaden przepis nie przewiduje bowiem zachowania prawa do wynagrodzenia za czas wolny udzielony w zmian za pracę w godzinach nadliczbowych.

Przy niskiej pensji (a ogromna większość naszych pracowników zarabia znacznie poniżej średniej krajowej) może to być dolegliwe dla pracowników i ich rodzin. Z tych m.in. względów pracodawcy często stosowali zasadę, że nie płacili za nadgodziny normalnego wynagrodzenia w miesiącach, w których miały one miejsce; płacą je za miesiące, w których następował odbiór czasu wolnego.

Nie zawsze spotykało się to ze zrozumieniem różnych organów kontrolnych. Czasami zdarzał się mandat za takie praktyki. Mimo to rozbieżności w praktyce trwały.

Ustalony termin

Ostatnio tym problemem zajął się Sąd Najwyższy. W wyroku z 20 marca 2018 r. (I PK 11/17) stwierdził m.in., że „w przypadku udzielenia czasu wolnego od pracy w tym samym wymiarze godzin nadliczbowych pracodawca nie płaci dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, ale nie zwalnia go to z obowiązku wypłaty podstawowego składnika wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe, jakim jest normalne wynagrodzenie za wykonanie tej pracy (art. 1512 § 1 in principio k.p.), które może różnić się od wynagrodzenia, jakie pracownik uzyskałby, gdyby w udzielonym mu czasie wolnym pracował. Za udzielony na wniosek pracownika czas wolny od pracy w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie, jakie uzyskałby, gdyby w tym czasie (wolnym od pracy) pracował, ale normalne wynagrodzenie za rzeczywiście wykonaną pracę w godzinach nadliczbowych, bez dodatku za taką pracę (art. 13 zdanie pierwsze w związku z art. 80 zdanie pierwsze i art. 1512 § 1 k.p.). Wynagrodzenie to jest płatne w zaakceptowanym przez pracodawcę terminie (lub terminach) wykorzystania udzielonego czasu wolnego od pracy, w przeciwnym razie pracownik w okresie wykorzystywania udzielonego mu czasu wolnego od pracy pozostałby bez dochodu z pracy [podkr. aut.]. Również w zamian za przepracowany czas wolny od pracy udzielany z inicjatywy pracodawcy w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych pracownik nie otrzyma dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1512 § 3 k.p.), ale otrzyma normalne wynagrodzenie za tę wykonaną pracę w godzinach nadliczbowych, które jednak nie może powodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Stąd istotne znaczenie przy udzielaniu czasu wolnego ma pisemny wniosek pracownika o udzielenie czasu wolnego za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.(....)".

Całościowe, czyli szersze niż powszechnie stosowane podejście do tematu, nieograniczanie się wyłącznie do wykładni literalnej poszczególnych przepisów z osobna, pozwoliło na wyciągnięcie, moim zdaniem, ciekawych wniosków. Zdaję sobie jednak sprawę, że puryści prawni nie do końca będą o tym przekonani. ?

Grzegorz Orłowski - radca prawny Orłowski Patulski Walczak