Doba „pracownicza” nie zmienia się na skutek polecenia wcześniejszego rozpoczęcia pracy, jeżeli taka zmiana nie opiera się na modyfikacji harmonogramu.
Paradoksalnie wypłata wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych „na czarno” rodzi dużo bardziej dotkliwe konsekwencje dla pracodawcy niż ustalenie, że wcale nie zapłacił za tę pracę.
Trybunał Unii Europejskiej nie pomoże w każdej sprawie z zakresu czasu pracy. Kwestie dotyczące nadgodzin są poza jego jurysdykcją, chyba że chodzi np. o okresy odpoczynku, a nie zapłatę.
Nieprawidłowo uzasadnione wypowiedzenie, brak wypłaty lub jej zaniżenie naraża pracodawcę na wieloletni proces. Można jednak uniknąć takich sporów, a przynajmniej zminimalizować straty.
W systemie podstawowym czasu pracy pracodawca nie może planować wydłużeń dobowych powyżej ośmiu godzin przy odpowiednio krótszej pracy w innych dniach.
Pracodawca może objąć niektórych pracowników zadaniowym czasem pracy. Ale także wobec tych osób obowiązują kodeksowe normy czasu pracy i obowiązek zapłaty za pracę nadliczbową.
Pracodawca, który zatrudnił osobę objętą zakazem pracy z uwagi na wiek, nie może się powoływać na ten argument broniąc przed wypłatą należnych jej świadczeń.
Trybunał Konstytucyjny umorzył postępowanie w sprawie prawa pracowników do zwiększonego wynagrodzenia lub zwiększonego wymiaru czasu wolnego za nadgodziny.
Praca ponad zaplanowany w grafiku czas nie tworzy jednolitej pracy nadliczbowej. Mogą wystąpić nadgodziny dobowe, średniotygodniowe czy praca w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
