Mają pomóc zwalczać przestępstwa i złe praktyki w zakładach pracy. Sygnaliści, bo o nich mowa, nie mają łatwego życia. Brakuje bowiem legalnej definicji tego, co robią, i aktu prawnego, który regulowałby ich sprawy – wynika z najnowszego raportu przygotowanego przez Instytut Wymiaru Sprawiedliwości. W kwestii ochrony takich osób mówimy o dwóch płaszczyznach. Pierwsza dotyczy ich faktycznego i osobistego bezpieczeństwa, gdy poinformują o odkrytych nieprawidłowościach i złożą zeznania. Druga dotyczy uprawnień i obowiązków pracowniczych sygnalistów, ich ochrony przed możliwym odwetem b pracodawcy (zwolnienie, pogarszanie warunków pracy, obniżenie wynagrodzenia itd.).
W kwestii bezpieczeństwa, jak piszą autorzy raportu, nie jest źle. Dużo gorzej jest z ochroną prawną sygnalistów od strony zabezpieczenia przed konsekwencjami ich działalności w pracy lub w stosunkach służbowych.
Czytaj także: Jaka ma być rola sygnalisty w firmie
Przykład? Poziom ochrony osoby zatrudnionej na umowę o pracę na czas nieokreślony czy zatrudnionej na podstawie spółdzielczej umowy o pracę jest znacznie szerszy niż tej zatrudnionej na umowę o pracę na czas określony lub próbny lub też osób mianowanych albo powołanych.
Najważniejszy problem z obszaru stosunków pracy (oraz służbowych) to brak przepisów, które nakazywałyby sądom pracy lub administracyjnym analizę, czy zachowanie pracodawcy jest odwetem za działalność sygnalisty. Chodzi głównie o brak możliwości dokonania oceny, że podana przyczyna wypowiedzenia lub zwolnienia bez wypowiedzenia jest pozorna (fasadowa), a w rzeczywistości kryje się za nią tylko chęć zemsty pracodawcy. Nie ma też odpowiednich narzędzi prawnej reakcji sądu. Chodzi o przywracanie do pracy lub zasądzanie odszkodowania za pozorność sankcji nałożonych przez pracodawcę na pracownika sygnalistę.
