- W dniu rozwiązania umowy za porozumieniem, 29 sierpnia, wydaliśmy pracownikowi świadectwo pracy. W sobotę 7 września złożył on wniosek o sprostowanie świadectwa. Odmówiliśmy, bo wniosek jest niezasadny, a poza tym został złożony po terminie. Pracownik wskazuje jednak, że mógł go złożyć w ciągu 14 dni. Złożył pozew do sądu. Czy faktycznie mieliśmy obowiązek odnieść się do jego wniosku? – pyta czytelnik.
Nie,
ponieważ wniosek został złożony po terminie. Jednak pracodawca mógł go uwzględnić, jeżeli były pracownik wskazywał na oczywistą pomyłkę.
Czytaj także: Które dokumenty pracownicze nie muszą być w formie elektronicznej
Trzeba sprawdzić
Jeżeli w opinii pracownika wydane mu świadectwo pracy zawiera nieprawdziwe lub niepełne informacje, może on wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie treści tego dokumentu (art. 97 § 21 k.p.). Jak podkreślił Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z 6 września 2012 r. (III AUa 354/12), kodeks pracy przewiduje stosowny tryb sprostowania świadectwa pracy, inicjowany na wniosek pracownika. Oznacza to, że ma on obowiązek sprawdzić otrzymane świadectwo pracy i kwestionować zawarte w nim wadliwości. Nie zwalnia to pracodawcy z obowiązku odpowiedniego – zgodnego z prawem – ukształtowania treści świadectwa. Jeśli jednak ujawni się wadliwość świadectwa, pracownik, który świadectwa nie kwestionował, musi ponieść konsekwencje owej wadliwości wspólnie z pracodawcą.
Dłuższy termin...
Do 6 września 2019 r. termin na wystąpienie z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy wynosił 7 dni, licząc od dnia jego otrzymania. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownik miał prawo wystąpić z żądaniem sprostowania świadectwa do sądu pracy w ciągu 7 dni od zawiadomienia go o odmowie sprostowania przez pracodawcę.
