6 czerwca 2023 r. weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej: Dyrektywa). Państwa członkowskie mają trzy lata na implementację tej Dyrektywy do swoich krajowych porządków prawnych. Mimo że na pierwszy rzut oka może się to wydawać odległy termin, to z uwagi na doniosłość i charakter zmian już teraz organizacje powinny podjąć właściwe działania przygotowawcze. Przepisy Dyrektywy mają charakter przełomowy w stosunku do zakazu dyskryminacji. Pracodawcy już teraz powinni przemyśleć o reorganizacji swoich polityk płacowych, w tym usystematyzować strukturę wynagrodzeń, aby w przyszłości uniknąć wypłaty wysokich odszkodowań.
Zakresem podmiotowym Dyrektywy zostaną objęci zarówno pracodawcy w sektorze publicznym, jak i prywatnym. Dyrektywa będzie mieć zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (w tym do pracowników tymczasowych) lub pozostających w innym stosunku pracy. Komentowane zmiany najpewniej nie obejmą osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.
Czytaj więcej:
Dyrektywa oparta jest na minimalnej harmonizacji systemów państw członkowskich. Oznacza to, że nakłada na państwa członkowskie minimalne wymogi, umożliwiając tym samym ustanowienie wyższych standardów ochrony równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn.
Jasność przed rozmową rekrutacyjną
Obecnie na polskim rynku pracy często można trafić na oferty pracy, w których nie zostaje wskazane proponowane wynagrodzenie. Taka sytuacja powoduje, że potencjalni kandydaci gorzej oceniają danego pracodawcę, a część z nich całkowicie rezygnuje z udziału w procesie rekrutacji. W praktyce często okazuje się bowiem, że oczekiwania finansowe kandydatów i pracodawców rozmijają się na tyle, że udział w rekrutacji jest dla obydwu stron wyłącznie stratą czasu.
