Koniec z tajemnicą wynagrodzeń i dyskryminacją płacową

6 czerwca 2023 r. weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej: Dyrektywa). Państwa członkowskie mają trzy lata na implementację tej Dyrektywy do swoich krajowych porządków prawnych. Mimo że na pierwszy rzut oka może się to wydawać odległy termin, to z uwagi na doniosłość i charakter zmian już teraz organizacje powinny podjąć właściwe działania przygotowawcze. Przepisy Dyrektywy mają charakter przełomowy w stosunku do zakazu dyskryminacji. Pracodawcy już teraz powinni przemyśleć o reorganizacji swoich polityk płacowych, w tym usystematyzować strukturę wynagrodzeń, aby w przyszłości uniknąć wypłaty wysokich odszkodowań.

Zakresem podmiotowym Dyrektywy zostaną objęci zarówno pracodawcy w sektorze publicznym, jak i prywatnym. Dyrektywa będzie mieć zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (w tym do pracowników tymczasowych) lub pozostających w innym stosunku pracy. Komentowane zmiany najpewniej nie obejmą osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.

Czytaj więcej

Płace

Luką płacową warto zająć się już dziś

Znaczącym różnicom w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn mają przeciwdziałać rozwiązania wynikające z nowej dyrektywy unijnej. Tylko pozornie czasu na przygotowanie się do zmian jest dużo.

Dyrektywa oparta jest na minimalnej harmonizacji systemów państw członkowskich. Oznacza to, że nakłada na państwa członkowskie minimalne wymogi, umożliwiając tym samym ustanowienie wyższych standardów ochrony równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn.

Jasność przed rozmową rekrutacyjną

Obecnie na polskim rynku pracy często można trafić na oferty pracy, w których nie zostaje wskazane proponowane wynagrodzenie. Taka sytuacja powoduje, że potencjalni kandydaci gorzej oceniają danego pracodawcę, a część z nich całkowicie rezygnuje z udziału w procesie rekrutacji. W praktyce często okazuje się bowiem, że oczekiwania finansowe kandydatów i pracodawców rozmijają się na tyle, że udział w rekrutacji jest dla obydwu stron wyłącznie stratą czasu.

W odpowiedzi na społeczne oczekiwania w tym zakresie Dyrektywa ma nakładać na pracodawców obowiązek wskazywania kandydatom ubiegającym się o zatrudnienie informacji o początkowym poziomie wynagrodzenia lub przedziale wynagrodzenia przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska pracy (tzw. widełki płacowe). Wskazany obowiązek będzie niezależny od inicjatywy pracownika w tym zakresie.

Pracodawca będzie obowiązany do umieszczenia tych informacji w ogłoszeniu o pracę lub przekazania ich osobie ubiegającej się o zatrudnienie w inny sposób już przed samą rozmową o pracę. Oznacza to, że pracodawcy w dalszym ciągu zachowają furtkę do wskazywania wynagrodzeń jedynie wybranym osobom. Ale korzyścią płynącą z proponowanego rozwiązania jest możliwość właściwego przygotowania się przez kandydatów do rozmowy kwalifikacyjnej i podjęcia świadomych negocjacji finansowych.

Dodatkowo zostanie wprowadzony zakaz dopytywania kandydatów na dane stanowisko o aktualnie lub poprzednio otrzymywane wynagrodzenie. To też może wzmocnić pozycję negocjacyjną przyszłych pracowników.

Stawki już nie będą tabu

Na mocy Dyrektywy pracownikom zostanie przyznane uprawnienie do złożenia wniosku do pracodawcy o udzielenie informacji dotyczących indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia w zakładzie pracy.

Taka informacja powinna uwzględniać podział na płeć, a także odnosić się do konkretnej kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak wnioskodawca lub pracę o takiej samej wartości. Udzielenie tych informacji powinno nastąpić niezwłocznie, nie później niż w ciągu dwóch miesięcy od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Pracownicy w celu zachowania anonimowości i przeciwdziałaniu ewentualnym represjom będą mieć możliwość zwrócenia się o taką informację za pośrednictwem swoich przedstawicieli lub organu ds. równości (w Polsce takim organem jest Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania oraz Rzecznik Praw Obywatelskich).

Celem omawianego przepisu Dyrektywy jest stworzenie pracownikom możliwości oceny, w oparciu o udostępnione im dane, czy otrzymują wynagrodzenie o tej samej wartości w odniesieniu do innych współpracowników zatrudnionych na podobnych lub takich samych stanowiskach.

Walka z dyskryminacją płacową

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą obowiązani do przekazania informacji dotyczących wynagrodzeń w zakładzie pracy i opublikowania ich na swojej stronie internetowej. Informacje mają obejmować dane takie jak luka płacowa ze względu na płeć, mediana luki płacowej ze względu na płeć, a także odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia.

W przypadku zróżnicowania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn pracodawcy będą mogli załączyć do publikowanych informacji również stosowne wyjaśnienia, z czego wynikają odmienności płacowe.

Gdy różnice w średnim wynagrodzeniu za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości nie będą uzasadnione obiektywnymi pod względem płci kryteriami, pracodawca będzie musiał podjąć działania mające na celu eliminację takiej nierówności.

Wspólna ocena wynagrodzeń

Jeżeli różnica w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wyniesie co najmniej 5 proc. w danej kategorii pracowników, a jednocześnie pracodawca nie uzasadni tej różnicy obiektywnymi pod względem płci czynnikami, będzie zobowiązany przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń i plan działań naprawczych na rzecz równości płci we współpracy z przedstawicielami pracowników.

Celem przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń ma być skłonienie pracodawców do podjęcia działań i dokonania analizy stosowanych przez nich sposobów ustalania poziomu wynagrodzeń oraz wyeliminowania wszelkich praktyk naruszających zasadę równości płacy.

Wspólna ocena wynagrodzeń będzie np. obejmować takie elementy jak:

- analiza odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników,

- szczegółowe informacje na temat średnich poziomów wynagrodzenia oraz

- szczegółowe informacje na temat składników uzupełniających lub zmiennych dla każdej kategorii pracowników.

Odszkodowanie lub zadośćuczynienie

Zgodnie z treścią Dyrektywy każdemu pracownikowi, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, będzie przysługiwać prawo do wniesienia roszczenia i uzyskania za tę szkodę odszkodowania lub zadośćuczynienia.

Warto przy tym zaznaczyć, że odszkodowanie lub zadośćuczynienie musi zapewnić rzeczywiste i skuteczne zrekompensowanie poniesionych strat i szkód. Dodatkowo powinno ono obejmować pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych. Z tych względów państwa członkowskie nie powinny określać z góry maksymalnej wysokości odszkodowania.

Sankcje dla pracodawców

Przepisy Dyrektywy obejmują również minimalne normy dotyczące kar, jakie mogą być zastosowane za naruszenia praw i obowiązków związanych z równością i transparentnością wynagrodzeń.

Pracodawcy niestosujący się do Dyrektywy będą musieli liczyć się z ryzykiem nałożenia na nich grzywny, której wysokość będzie uzależniona m.in. od wagi naruszenia, czasu jego trwania, zamiaru lub poważnego zaniedbania ze strony pracodawcy, a także innych okoliczności obciążających lub łagodzących w danej sprawie.

Na wysokość grzywny będą mieć też wpływ całkowite koszty wynagrodzeń lub wielkość rocznego obrotu brutto przedsiębiorstwa.

Zdaniem autorek

Aleksandra Pisarek - prawniczka, Kancelaria JDP