Dyscyplinarka dla pracodawcy a odszkodowanie dla pracownika

Pracownik, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę, ma prawo do odszkodowania. W grę może wchodzić również odprawa pieniężna.

Przepisy regulujące ustanie umownego stosunku pracy rozróżniają jego rozwiązanie oraz wygaśnięcie. Jednym z trybów prowadzących do rozwiązania stosunku pracy jest oświadczenie jednej ze stron. W szczególnych przypadkach może ono wywołać natychmiastowy skutek. Ustawodawca przyznaje takie uprawnienie również pracownikowi. Zgodnie z art. 55 § 1 i 11 kodeksu pracy (k.p.) może mieć to miejsce w dwóch sytuacjach.

1.

W razie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na jego zdrowie, jeśli pracodawca nie przeniesie go do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje.

2.

W przypadku ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika.

Omawiany tryb dotyczy każdego rodzaju umowy o pracę i może być zastosowany w zasadzie na każdym etapie jej obowiązywania. Natychmiastowy skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy może nastąpić także wtedy, gdy pracownik nie jest obecny w pracy, np. przebywa na urlopie wypoczynkowym lub jego nieobecność jest z innych przyczyn usprawiedliwiona, a nawet gdy on sam (lub pracodawca) złożył wcześniej wypowiedzenie. W takiej sytuacji oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia wywoła skutek w pierwszej kolejności.

Wadliwe oświadczenie jest skuteczne

W przeciwieństwie do wypowiedzenia umowy o pracę, omawiana instytucja stanowi nadzwyczajny sposób zakończenia współpracy pomiędzy stronami. Pociąga to za sobą negatywne konsekwencje dla pracodawcy, dlatego ustawodawca wymaga od pracownika dochowania określonych wymogów formalnych. Jego oświadczenie powinno mieć formę pisemną i zawierać przyczynę rozwiązania umowy (art. 55 § 2 zd. 1 k.p.). Uchybienia w tym zakresie nie spowodują jednak nieważności tej czynności. Umowa rozwiązuje się nawet wtedy, jeśli pracownik złoży swoje oświadczenie ustnie, nie wskaże przyczyny lub okaże się ona nieprawdziwa (por. m.in. wyrok SN z 4 marca 1999 r., I PKN 614/98).

Naruszenie obowiązków

Jedną z podstaw rozwiązania umowy przez pracownika jest ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków, choć kodeks pracy nie zawiera zamkniętego ich katalogu. Z pewnością do grupy tej zalicza się konieczność terminowej wypłaty wynagrodzenia. Stanowisko orzecznictwa w tym zakresie ewoluowało. Co do zasady uznaje się, że pracodawca, który nie wypłaca w terminie wynagrodzenia, w sposób umyślny narusza obowiązki, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (wyrok SN z 10 kwietnia 2008 r.).

W kolejnych rozstrzygnięciach zauważono jednak, że nie należy jednakowo oceniać zachowania pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia oraz tego, który wypłaca je częściowo. Aktualnie podkreśla się, że ocena, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika przez niewypłacenie części należnego wynagrodzenia, musi być dokonywana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy. Istotną rolę odgrywa ustalenie, czy niewypłacona część wynagrodzenia miała znaczącą wysokość w odniesieniu do całości wynagrodzenia pracownika. Pod uwagę należy wziąć również m.in. powtarzalność i upor czywość zachowania pracodawcy oraz to, czy nieterminowe wypłacenie części wynagrodzenia stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika i czy niewypłacony składnik wynagrodzenia miał charakter sporny (wyrok z 21 lipca 2017 r., II PK 198/16).

Do podstawowych obowiązków pracodawcy zaliczane jest również poszanowanie godności i innych dóbr osobistych zatrudnionego. Umyślne naruszenia w tym zakresie, nawet gdy nie wyczerpują znamion mobbingu, mogą stanowić usprawiedliwioną przyczynę rozwiązania umowy z winy pracodawcy.

W grupie podstawowych obowiązków podmiotu zatrudniającego dostrzega się także zapewnienie pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a także przeciwdziałanie przejawom dyskryminacji. Nie należy pomijać przepisów o czasie pracy czy obowiązku zgłaszania pracowników do ubezpieczeń społecznych i opłacania składek z tego tytułu.

Ciężkie naruszenie obowiązków

Trudności interpretacyjne dotyczą także „ciężkości naruszenia", przez co na ogół rozumie się znaczny stopień winy sprawcy. Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99), należy mieć tu na uwadze winę umyślną lub rażące niedbalstwo. W najnowszym orzecznictwie nacisk kładzie się jednak na ocenę stopnia naruszenia interesów pracownika, prawnych i wszystkich innych życiowo istotnych. Ciężkie naruszenie tych interesów uprawnia pracownika do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeżeli stanowi skutek naruszenia przez pracodawcę podstawowego obowiązku przez co najmniej niedołożenie należytej staranności w jego wypełnieniu, ocenianej w sposób obiektywny. Brak należytej staranności stanowi próg, po przekroczeniu którego pracodawca naraża się na zarzut niedbalstwa, a w konsekwencji – na odpowiedzialność (wyrok SN z 18 maja 2017 r., II PK 119/16).

Termin

Pracownik nie może rozwiązać umowy o pracę w omawianym trybie, jeżeli od momentu uzyskania przez niego wia- domości o okolicznościach, uzasadniających rozwiązanie umowy, upłynął jeden miesiąc (art. 52 § 2 w zw. z art. 55 § 2 zd. 2 k.p.).

Moment, w którym pracownik powziął wiadomość o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy, rozpoczyna bieg terminu na dokonanie tej czynności.

Uwaga! W przypadku naruszania obowiązków pracodawcy wobec pracownika w sposób ciągły, termin do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę zaczyna biec przy uwzględnieniu ostatniego z przejawów naruszenia, jakiego dopuścił się pracodawca.

Odszkodowanie dla pracownika

Pracownik, który rozwiązał umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę, może żądać odszkodowania. Zgodnie z art. 55 § 11 k.p. odpowiada ono wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony przysługuje ono jednak w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Rzeczywista szkoda, jakiej doznał pracownik, ani stopień winy pracodawcy nie wpływają na wysokość odszkodowania. Długość okresu wypowiedzenia jest jedynym wskaźnikiem, wpływającym na kwotę, której może domagać się pracownik. Należy pamiętać, że chodzi o podstawowy okres wypowiedzenia, wynikający z art. 36 § 1 k.p., nawet gdyby strony umownie go wydłużyły (wyrok SN z 10 maja 2012 r., II PK 215/11). Pogląd ten zachowuje swoją aktualność także w stosunku do pracownika, który najpierw wypowiedział umowę o pracę, po czym w trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia rozwiązał ją ze skutkiem natychmiastowym z winy pracodawcy. Jak wskazał Sąd Najwyższy, wysokość odszkodowania nadal będzie odpowiadała wysokości wynagrodzenia za cały obowiązujący go okres wypowiedzenia, niezależnie od tego, ile czasu pozostało do końca biegnącego już wypowiedzenia (wyrok SN z 23 sierpnia 2005 r., I PK 20/05).

Obliczając wysokość odszkodowania, należy kierować się zasadami obowiązującymi przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Można kwestionować przyczynę

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 55 § 11 k.p., przysługuje pracownikowi z mocy prawa. Ustawodawca nie przyznaje pracodawcy prawa do wniesienia odwołania od decyzji pracownika. Może ją jednak zakwestionować zasadniczo na dwa sposoby.

1.

Pracodawca może odmówić wypłaty odszkodowania. Pracownikowi pozostanie skierowanie sprawy do sądu pracy i to na nim będzie spoczywał ciężar udowodnienia, że pracodawca w sposób ciężki naruszył względem niego podstawowe obowiązki.

2.

Pracodawca ma prawo (lecz nie obowiązek) wystąpić przeciwko pracownikowi z powództwem opartym na art. 611 k.p. i na tej podstawie może dochodzić odszkodowania od pracownika za to, że w sposób nieuzasadniony rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia. Wysokość roszczenia została ukształtowana na wzór art. 551 § 1 k.p. i odpowiada wynagrodzeniu pracownika, jakie uzyskałby on w okresie wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała ona trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Co w świadectwie pracy

Wraz z ustaniem stosunku pracy po stronie pracodawcy powstaje obowiązek sporządzenia i wydania pracownikowi świadectwa pracy. Treść tego dokumentu powinna uwzględniać tryb, w jakim pracownik rozwiązał umowę. Pomocna w tym zakresie będzie instrukcja, stanowiąca integralną część rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy. Uwzględniając jej postanowienia, pracodawca ma obowiązek przywołać art. 30 § 1 pkt 3 k.p. oraz wskazać, że do rozwiązania umowy doszło na skutek oświadczenia złożonego przez pracownika. Dodatkowo powinien odwołać się do art. 55 k.p.

Uwaga! Pracodawca wydaje świadectwo pracy w takim brzmieniu, nawet jeśli nie zgadza się z oświadczeniem pracownika.

Nasuwa się jednak pytanie, czy skuteczne zakwestionowanie czynności dokonanej przez pracownika wiąże się ze zmianą treści świadectwa.

Odpowiedzi na nie należy szukać w § 9 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy. W razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy, pracownik w ciągu siedmiu dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia przedkłada wydane mu świadectwo pracy w celu uzupełnienia jego treści o informację o wydanym orzeczeniu. W razie niewykonania ciążącego na nim obowiązku, pracodawca wzywa pracownika do przedłożenia świadectwa w ciągu 7 dni od otrzymania wezwania. Wówczas pracodawca uzupełnia dokument i wydaje go pracownikowi w ciągu siedmiu dni od dnia przedłożenia.

Jacek Kędziora, adwokat, wykładowca Stowarzyszenia Księgowych w Polsce

Zgodnie z art. 55 § 3 k.p., rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę, m.in. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Sens przepisu polega na tym, że pracownik nie może ponosić negatywnych skutków, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracownika. Dotyczy to przykładowo wpływu, jaki wywołuje tryb rozwiązania stosunku pracy na prawo do zasiłku dla bezrobotnych.

Przepis ten nie sprowadza się jednak do przekształcenia „dyscyplinarki" w wypowiedzenie.

W kontekście analizowanego przepisu istotne znaczenie odgrywa stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z 2 lipca 2015 r. (III PZP 4/15). Zgodnie z jej brzmieniem, rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 k.p. uprawnia go do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, o ile przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.