Tak orzekł Sąd Najwyższy w uchwale z 2 lipca 2015 r. (III PZP 4/15).
Pracodawca nie wypłacał powódce terminowo wynagrodzenia za pracę. W związku z tym rozwiązała ona umowę o pracę w trybie art. 55 § 11 kp. W pozwie domagała się m.in. zapłaty odprawy pieniężnej przysługującej pracownikom zwolnionym z pracy z przyczyn niedotyczących pracowników na podstawie art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Stanowisko, jakie zajmowała powódka, nie zostało zlikwidowane.
Sąd rejonowy oddalił powództwo w części dotyczącej roszczenia o odprawę pieniężną. Sąd okręgowy powziął w tym zakresie wątpliwość i przekazał zapytanie prawne do powiększonego składu Sądu Najwyższego.
Sąd Najwyższy wskazał, że zgodnie z art. 55 § 3 k.p. rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Z tego przepisu wynika, że pracownik nie ponosi ujemnych skutków, jakie przepisy prawa pracy i inne przepisy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracownika. Dotyczy to np. konsekwencji rozwiązania przez pracownika stosunku pracy w zakresie nabycia prawa do zasiłku dla bezrobotnych (zob. art. 75 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.).
Przepis ten nie przekształca przy tym rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Sąd Najwyższy uznał jednak, że jeśli pracownik rozwiązuje umowę o pracę ze względu na ciężkie naruszenie wobec niego podstawowych obowiązków, to czyni to z powodu zachowania pracodawcy. Tym samym jest to przyczyna rozwiązania stosunku niedotycząca pracownika także w rozumieniu art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.
