Odszkodowanie dla pracownika przy dyscyplinarce dla pracodawcy

W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Według orzecznictwa prawo do niego zależy od stwierdzenia, że rozwiązanie umowy było uzasadnione. Jedną z przesłanek tego odszkodowania jest bowiem „dopuszczenie" się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Gdy zaś tego „dopuszczenia się" nie ma, a więc gdy taki fakt nie miał miejsca, roszczenie o odszkodowanie nie może powstać i pracodawca nie musi go wypłacać. Innymi słowy, nie w każdym przypadku rozstania bez wypowiedzenia pracownik uzyska odszkodowanie. Jeżeli w przekonaniu pracodawcy brakuje przesłanek z art. 55 § 1

1

k.p., może oczywiście odmówić jego wypłaty. Wtedy prawdopodobnie pracownik będzie dochodził go przed sądem. Ten zaś, badając zasadność rozwiązania angażu przez pracownika, w pierwszej kolejności rozstrzyga, czy szef naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec zatrudnionego. Następnie ocenia, czy to naruszenie miało charakter ciężki. Jeśli uzna, że tak faktycznie było, zasądza odszkodowanie.

Ile do kieszeni

Wysokość odszkodowania należnego na podstawie art. 55 § 1

1

k.p. jest zróżnicowana. Przy umowach zawartych na czas nieokreślony i na okres próbny odpowiada wynagrodzeniu za czas wypowiedzenia, a przy umowach na czas określony - wynagrodzeniu za dwa tygodnie. Przy umowie na okres próbny pracownik będzie miał więc prawo do odszkodowania wynoszącego od trzech dni do dwóch tygodni w zależności od tego, na jak długo zawarto tę umowę (art. 34 k.p.). Natomiast przy angażu bezterminowym będzie uprawniony do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia od dwóch tygodni do trzech miesięcy, w zależności od długości zatrudnienia u pracodawcy (art. 36 k.p.).

Nieistotne przyczyny i forma

Natychmiastowe rozwiązanie umowy z powodu naruszenia przez firmę jej podstawowych obowiązków jest skuteczne. I to bez względu na to czy podane przez etatowca przyczyny rzeczywiście wystąpiły, czy nie. Wskazywał na to jednoznacznie Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 1999 r. (I PKN 614/98). Zatem nawet gdy podane przez pracownika powody rozstania (np. brak zapewnienia bezpiecznych warunków pracy) faktycznie nie miały miejsca, rozwiązanie umowy i tak jest skuteczne, a stosunek pracy przestaje istnieć. Umowa rozwiązuje się z dniem, kiedy oświadczenie pracownika o tym dotarło do szefa w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy przez podwładnego powinno odzwierciedlać jego świadectwo pracy.

Choć art. 55 § 2 k.p. wymaga, aby oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia nastąpiło na piśmie, z podaniem uzasadnienia, to z naruszeniem tych wymagań przepis nie wiąże nieskuteczności oświadczenia o rozwiązaniu ani utraty prawa do odszkodowania. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 10 maja 2012 r. (II PK 215/11). Innymi słowy, do takiego rozstania dojdzie także wtedy, gdy pracownik nie zachowa formy pisemnej (np. złoży oświadczenie ustnie czy e-mailem) i nie poda przyczyny. Podobnie odszkodowanie za takie rozwiązanie będzie mu się należało, gdy naruszenie przez firmę jej podstawowych obowiązków rzeczywiście wystąpiło, choćby przyczyny uzasadniające nie zostały prawidłowo określone w oświadczeniu o zakończeniu współpracy.

Firma nie może twierdzić, że nie uznaje takiego rozwiązania umowy przez pracownika wskazując, że zarzuty stawiane przez niego są nieprawdziwe. Jej ocena prawdziwości przyczyny podanej przez zatrudnionego jest bez znaczenia dla skuteczności rozwiązania angażu. Dlatego błędnie postępują ci szefowie, którzy stwierdzają, że ponieważ nieprawdziwa jest podstawa oświadczenia pracownika o rozstaniu, to go nie uznają i domagają się albo dalszego świadczenia pracy, albo sami rozwiązują angaż bez wypowiedzenia z winy etatowca, np. dlatego, że nie stawia się on do pracy.

Miesiąc na decyzję

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn wskazanych w art. 55 § 1

1