fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

SN o złamaniu zakazu konkurencji: miarkowanie kary umownej musi być zasadne

Fotolia.com
Zmniejszenie kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy odbywa się zawsze po rozważeniu wszystkich istotnych aspektów. Ma zatem charakter zindywidualizowany. Oznacza to tyle, że korekta nie przebiega według uniwersalnego modelu.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lutego 2019 r. (I PK 257/17).

Pracownik wykonywał pracę za wynagrodzeniem w wysokości 5000 zł miesięcznie. Dodatkowo strony zawarły umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, na podstawie której pracownik zobowiązał się w okresie 6 kolejnych miesięcy od zakończenia zatrudnienia nie prowadzić działalności konkurencyjnej. Z tego tytułu pracodawca zobowiązał się do wypłacania za każdy miesiąc obowiązywania zakazu odszkodowania w wysokości 25 proc. wynagrodzenia brutto otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem zatrudnienia. W przypadku naruszenia zakazu konkurencji, pracownik zobowiązał się do zapłaty sześciokrotności wynagrodzenia zasadniczego tytułem kary umownej.

Po rozwiązaniu umowy o pracę były pracodawca uznał, że pracownik naruszył zakaz konkurencji poprzez nakłanianie dawnych współpracowników do przejścia do konkurencyjnej firmy. Wystąpił do sądu o zapłatę kary umownej.

Sąd I instancji oddalił powództwo, stwierdzając, że nie doszło do złamania zakazu konkurencji. Na skutek apelacji sąd II instancji zmienił wyrok, zasądzając od byłego pracownika karę umowną w wysokości 7500 zł zamiast dochodzonych 30 000 zł. W argumentacji sądu umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest umową z zakresu prawa pracy i podlega pewnym rygorom związanym z udzielaniem pracownikowi ochrony przed działaniami pracodawcy, z reguły dysponującego w stosunku pracy pozycją dominującą. W związku z tym sąd zmniejszył karę umowną do wysokości odszkodowania, jakie przysługiwałoby pracownikowi, gdyby powstrzymywał się od działalności konkurencyjnej przez czas trwania zakazu.

Były pracodawca wniósł do SN skargę kasacyjną. Zarzucał m.in. błędne przyjęcie, że wysokość kary umownej powinna opierać się na wysokości odszkodowania przysługującego pracownikowi oraz pominięcie funkcji prewencyjnej i represyjnej kary umownej i okoliczności, że jej zastrzeżenie zmierza do realnego wykonania zobowiązania przez byłego pracownika. Ponadto były pracodawca wskazał, że przesłankę „rażącego wygórowania" można stosować jedynie w przypadkach wyjątkowych, a przy ich ocenie należy uwzględnić także słuszny interes powoda.

SN uchylił wyrok w zaskarżonej części i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.

komentarz eksperta

Paweł Sych, radca prawny w kancelarii Raczkowski Paruch w biurze w Katowicach

Wyrok SN zasługuje na aprobatę przede wszystkim ze względu na przełamanie stanowiska, że wysokość kary umownej powinna być zawsze limitowana do wysokości odszkodowania przysługującego pracownikowi za powstrzymywanie się od wykonywania działalności konkurencyjnej. Prowadziło ono bowiem do niczym nieusprawiedliwionego posługiwania się pewnym schematem w oderwaniu od okoliczności indywidualnego przypadku oraz z pominięciem prewencyjnej i kompensacyjnej funkcji zastrzeżenia kary umownej.

Przy ocenie i miarkowaniu wysokości odszkodowania należy mieć na uwadze cel zakazu konkurencji. Nie ulega wątpliwości, że służy on przede wszystkim ochronie byłego pracodawcy. Już sama konstrukcja art. 1012 § 1 kodeksu pracy przesądza, że były pracownik miał w trakcie zatrudnienia dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Dotyczy to zarówno danych klientów, jak również informacji technologicznych czy jakichkolwiek innych, które mogłyby zostać wykorzystane przez byłego pracownika, godząc w interesy byłego pracodawcy i narażając go na ewentualną szkodę. W takiej sytuacji oczywiste jest, że interes pracodawcy powinien zostać objęty ochroną, szczególnie, że dochodzenie odszkodowania na zasadach ogólnych może okazać się znacznie utrudnione. Ponadto były pracodawca nie posiada już żadnych narzędzi zabezpieczających jego interesy wynikających ze stosunku pracy.

Jak duże znaczenie dla każdej firmy ma zachowanie poufności informacji podkreśla również fakt, że wykorzystywanie informacji będących tajemnicą przedsiębiorstwa czy przejmowanie pracowników lub klientów jest czynem nieuczciwej konkurencji, a nawet może prowadzić do pociągnięcia do odpowiedzialności karnej.

Mając powyższe na uwadze, przyjęcie zasady prostej ekwiwalentności kary umownej i odszkodowania przysługującego pracownikowi niejednokrotnie godziłoby w ochronę interesów byłego pracodawcy. Przyjęcia swoistego schematu miarkowania kary umownej nie usprawiedliwia fakt, że pracownik, godząc się na warunki umowy o zakazie konkurencji, ma ograniczoną swobodę decyzyjną ze względu na trwanie stosunku pracy. Założenie, że w takiej sytuacji pracodawca ma pozycję dominującą i może zawsze narzucić swoje warunki pracownikowi, nie znajduje uzasadnienia. Dlatego też sąd, decydując się na miarkowanie kary umownej, powinien w pierwszej kolejności wziąć pod uwagę zgodną wolę stron oraz wszelkie okoliczności towarzyszące zawarciu umowy, jak również zważyć interes pracodawcy i ewentualną szkodę, którą pracodawca mógłby ponieść w związku ze złamaniem zakazu.

Warto również zwrócić uwagę na fakt, że ustawodawca nie wskazał górnego limitu kary umownej. Takie limitowanie do trzykrotności wynagrodzenia ma miejsce chociażby przy odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez pracownika, chyba że szkoda ta została wyrządzona umyślnie. Były pracownik jest zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości także wtedy, gdy kara umowna nie została ustalona między stronami. W związku z tym nieuzasadnione jest odgórne limitowanie i przyjęcie schematu służącego miarkowaniu wysokości kary bez uwzględnienia każdorazowo okoliczności danej sprawy.

Na marginesie warto również dodać, że SN słusznie wskazał, iż sąd sam z siebie nie jest uprawniony do miarkowania wysokości kary umownej. Aby w ogóle można było rozważać zmniejszenie wysokości kary, konieczne jest czynne działanie w tym zakresie byłego pracownika. Poza więc formalnym zgłoszeniem wniosku o zmniejszenie kary, to na nim spoczywa ciężar wykazania i udowodnienia okoliczności uzasadniających obniżenie kary. Tym samym przerzucanie na byłego pracodawcę obowiązku „obrony" wysokości kary umownej jest nieprawidłowe do czasu wyraźnego zamanifestowania przez byłego pracownika żądania zmniejszenia kary umownej i przedstawienia okoliczności i dowodów przemawiających za uwzględnieniem takiego żądania.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA