Pracę w nadgodzinach trzeba udowodnić
Brak ewidencji czasu pracy po stronie pracodawcy lub nieprawidłowe jej prowadzenie nie uprawniają bezwzględnie domniemania faktycznego ani prawnego o wiarygodności wersji czasu pracy przedstawionej przez pracownika. Oznacza to, że sąd pracy nie powinien każdorazowo i bezkrytycznie przyjmować za miarodajną wersję czasu pracy przedstawianą przez pracownika. W szczególności nie jest uprawnione odwrócenie ciężaru dowodu (art. 6 k.c., art. 232 k.p.c.) i twierdzenie, że w takiej sytuacji (braku formalnej ewidencji czasu pracy) zawsze wiarygodna jest wersja podawana przez pracownika.
Niewykonywanie badań kontrolnych przyczyną dyscyplinarki
Pracownik, który bez usprawiedliwienia nie poddaje się badaniom kontrolnym, uniemożliwia realizację świadczenia pracy. To jednoznacznie kwalifikowane jest jako występowanie przeciwko obowiązkowi o charakterze podstawowym i może być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego.
Termin na dyscyplinarkę biegnie od zakończenia postępowania wyjaśniającego
Określony w art. 52 § 2 kodeksu pracy termin rozpoczyna swój bieg z chwilą powzięcia przez pracodawcę lub osobę go reprezentującą wiarygodnej informacji o naruszeniu przez pracownika obowiązków pracowniczych. W konsekwencji, gdy pracodawca uzyskał informację o nagannym zachowaniu pracownika, przeprowadził postępowanie wyjaśniające w firmie i postępowanie to dowiodło winy pracownika, miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne liczy się od zakończenia tego postępowania.
Podporządkowanie zatrudniającemu nie tylko przy stosunku pracy - wyrok Sądu Najwyższego
Podporządkowanie zatrudniającemu nie stanowi przesłanki właściwej tylko stosunkowi pracy. W samych stosunkach pracy istnieje szereg sytuacji, w których nie występuje taki element zależności pracownika. Zatrudnienie rozumiane jest więc szeroko, ze względu na różne formy świadczenia pracy i zarobkowania. Oznacza to, że umowa zlecenia nie wyłącza określonej kontroli i podporządkowania zatrudniającemu.