Pracownik 20 maja naruszył obowiązki służbowe. Następnie 29 maja został wysłuchany przez jego bezpośredniego przełożonego, który z upoważnienia pracodawcy ukarał go naganą. Jednak formalnie na piśmie dostał ją dopiero 8 czerwca. Pracownik twierdzi, że kara jest nieskuteczna. Po pierwsze, w ustawowym terminie dwóch tygodni nie dałem mu tej kary na piśmie, a po drugie, nałożył ją na niego jego bezpośredni przełożony, a nie formalny pracodawca i właściciel firmy. Czy pracownik ma rację? Czy w razie wniesienia przez niego sprzeciwu są podstawy do uwzględnienia? – pyta czytelnik.
Nie. Zgodnie z art. 108 § 1 kodeksu pracy za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może nałożyć upomnienie lub naganę.
Z kolei z art. 109 § 1 i 2 k.p. wynika, że kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po trzech miesiącach od dopuszczenia się tego uchybienia. Przy czym karę wolno zastosować tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Natomiast zgodnie z art. 110 k.p. o zastosowanej sankcji pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez niego tego uchybienia oraz informuje go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
Nie wszystko na piśmie
Korelacja tych przepisów skłania do wniosku, że wymóg zachowania przez pracodawcę formy pisemnej dotyczy wyłącznie zawiadomienia o udzieleniu kary – w tym przypadku nagany – a nie samego jej zastosowania, czyli ustnego poinformowania pracownika o jej nałożeniu. W konsekwencji dwutygodniowy termin z art. 109 k.p. – od uzyskania przez pracodawcę informacji o naruszeniu obowiązku pracowniczego – jest zachowany, skoro przed jego upływem sankcję nałożono w dowolnej formie. U czytelnika była ona ustna.
Taki kierunek interpretacyjny potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 21 maja 1999 r. (I PKN 70/99). Wskazał m.in., że „obowiązek zachowania pisemnej formy dotyczy tylko zawiadomienia o udzieleniu kary, a nie samego nałożenia, a termin czternastodniowy od dowiedzenia się przez pracodawcę o naruszeniu obowiązku pracowniczego jest zachowany, jeżeli przed jego upływem kara zostanie nałożona w dowolnej formie".
