Takie wnioski płyną z orzeczenia Sądu Najwyższego z 4 października 2017 r. (II PK 295/16).
Stan faktyczny
Pracownica dowiedziała się, że pracodawca planuje ją zwolnić z pracy, więc wybrała się na zwolnienie lekarskie. Do pracy wróciła po ponad dwóch miesiącach. Tuż przed powrotem objęła stanowisko przewodniczącej nielicznego i mało aktywnego związku zawodowego. Pracodawca zwolnił ją za wypowiedzeniem, tyle że wcześniej nie zapytał związku o zgodę na rozwiązanie umowy o pracę.
Pracownica żądała przed sądem przywrócenia do pracy, twierdząc, że jako działacz związkowy była chroniona przed zwolnieniem z pracy. Sąd uznał ten argument za częściowo nietrafiony. W jego ocenie aktywność związku była nieistotna i działał on fikcyjnie. Zatem objęcie pracownicy ochroną przed rozwiązaniem umowy o pracę mogłoby być nadużyciem wolności związkowej. Mimo to sąd przyznał pracownicy odszkodowanie, bo pracodawca popełnił błąd formalny – nie zapytał związku zawodowego o zgodę na zwolnienie pracownicy (działacza związkowego). W takich okolicznościach pracodawca nie może powoływać się na nadużycie prawa przez działacza związkowego, bo sam naruszył przepisy.
Głównie na papierze
Pracownicy mogą powołać do życia związek zawodowy, jednak nie daje to gwarancji, że działacze tej organizacji zawsze będą chronieni przed zwolnieniem z pracy. W razie sporu ze zwolnionym działaczem, pracodawca może argumentować, że związek zawodowy działa dla pozoru, tj. istnieje głównie po to, by chronić swoich działaczy przed wypowiedzeniem. Z uzasadnienia wyroku płyną istotne wskazówki, jak dokonać takiej oceny. Okoliczności, które trzeba wziąć pod uwagę, to m.in.:
- liczba działaczy funkcyjnych w stosunku do zwykłych członków związku,
