fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Ile trzeba płacić za przestój z powodu zagrożenia koronawirusem

Adobe Stock
Pracownicy objęci przestojem mają prawo do 100 proc. wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Gdy taki składnik nie został wyodrębniony, należy im się 60 proc. pensji liczonej jak za urlop wypoczynkowy.

Wirus COVID-19 wymusił czasowe zamknięcie lub ograniczenie funkcjonowania wielu zakładów pracy. Pracodawcy, których to dotknęło, zastanawiają się, czy w takich okolicznościach muszą wypłacać coś pracownikom za czas zwolnienia ich z obowiązku świadczenia pracy.

Odpowiedź zawiera art. 81 § 1 kodeksu pracy. Przepis ten przesądza, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy – jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy – przysługuje wynagrodzenie za przestój. Nie może być ono niższe od ustawowej płacy minimalnej.

Zauważmy, że Państwowa Inspekcja Pracy oraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej są zdania, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania koronawirusowi należy uznać za przyczynę dotyczącą pracodawcy – mimo że w istocie jest to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie zresztą, jak odcięcie prądu w mieście, w tym również w zakładzie pracy, co uniemożliwia pracę, czy powódź, która zalała zakład pracy itp.).

Jeżeli więc wskutek panującej epidemii osoby zatrudnione w ramach stosunku pracy zostały objęte przestojem, pracodawca musi im wypłacić tzw. należność przestojową. Do właściwego jej skalkulowania wymagana jest przede wszystkim:

- wiedza z zakresu tego, co należy rozumieć pod pojęciem wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania podwładnego, określonego stawką godzinową lub miesięczną,

- znajomość zasad ustalania podstawy wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy w przypadku, gdy pracownik nie ma wyodrębnionej stałej stawki miesięcznej ani godzinowej.

Czytaj także:

100 proc. stawki osobistego zaszeregowania...

Przepisy kodeksu pracy nie precyzują, co konkretnie zaliczać do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania. Z pomocą przychodzi tu orzecznictwo sądowe, choć trzeba podkreślić, iż prezentowane są w nim dwa poglądy.

Zgodnie z pierwszym,, osobiste zaszeregowanie odnosi się do płacy zasadniczej (wyrażonej stawką miesięczną lub godzinową) oraz dodatku funkcyjnego. Znalazło to potwierdzenie m.in.:

- w uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86), w której wyjaśniono, że dodatek funkcyjny różni się od wszystkich innych dodatków tym, że jest ściśle i bezpośrednio związany z funkcją wykonywaną przez pracownika,

- w wyroku SN z 16 listopada 2000 r. (I PKN 455/00) podkreślającym, iż: „(...) przez wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika należy rozumieć wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją wykonywaną przez pracownika lub zajmowanym przez niego stanowiskiem (...).",

- w wyroku SN z 22 czerwca 2011 r. (II PK 3/11).

Drugi pogląd wyrażony w judykaturze głosi, że wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania to tylko płaca

zasadnicza określona w stawce miesięcznej lub godzinowej. Za jego słusznością SN opowiedział się m.in. w:

- wyroku z 23 maja 2012 r. (I PK 175/11), w którym jednoznacznie wskazał, że uzyskanie dodatku funkcyjnego uzależnione jest od sprawowania funkcji, z którą jest on powiązany; przysługuje on więc pracownikowi wyłącznie za czas wykonywania obowiązków służbowych na danym stanowisku i z tego powodu stanowi inny niż wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania składnik pensji,

- postanowieniu z 26 września 2018 r. (III PK 119/17).

Oceniając oba poglądy, za bezpieczniejsze dla pracodawcy należy uznać zaliczanie dodatku funkcyjnego do wynagrodzenia z kategorii osobistego zaszeregowania pracownika, ponieważ jest to rozwiązanie korzystniejsze dla zatrudnionego. Tym bardziej, że w istocie przedmiotowy dodatek wiąże się bezpośrednio (tak jak płaca zasadnicza) z wykonywaną funkcją i nierzadko jest ustalany kwotowo. Nie broni się tu zatem

argument, że należy go wykluczać z kategorii osobistego

zaszeregowania z tej przyczyny, że nie jest on określany stawką miesięczną.

...albo 60 proc. podstawy urlopowej

Dla pracownika, któremu przy określaniu warunków płacowych nie wyodrębniono stawki miesięcznej ani godzinowej (chodzi przede wszystkim o osoby opłacane wyłącznie akordem lub prowizją), należność przestojowa wynosi 60 proc. wynagrodzenia.

Co istotne, wspomniane 60 proc. obliczamy od wynagrodzenia ustalonego według reguł obowiązujących przy kalkulowaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. A skoro tak, to przy wyznaczaniu bazy obliczeniowej należności za przestój należy:

- uwzględniać składniki zmienne wypłacone w okresie trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających przestój, a gdy są znaczne wahania między ich wysokością w poszczególnych miesiącach – z 12 miesięcy poprzedzających przestój,

- stosować wytyczne rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU poz. 2, poz. 14 ze zm.).

Nie mniej niż płaca minimalna

Art. 81 § 1 k.p. przesądza, że w żadnym przypadku wynagrodzenie przestojowe nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów (czyli regulacji ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). Od 1 stycznia 2020 r. ustawowa płaca minimalna dla pełnoetatowca wynosi 2600 zł brutto (w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin kwotę ustawowego minimum zmniejsza się proporcjonalnie do wymiaru etatu wskazanego w umowie o pracę).

Sposoby wyliczeń są różne

To, jak w praktyce obliczać wynagrodzenie przestojowe, zależy od rodzaju składników pensji otrzymywanych przez pracownika >patrz tabela.

Przykład

Zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy w ramach stosunku pracy 33-letni mieszkaniec Łodzi wynagradzany jest wyłącznie wynagrodzeniem prowizyjnym (nie ma wyodrębnionej stawki osobistego zaszeregowania). Z powodu rozprzestrzeniania się wirusa COVID-19, zatrudniająca go spółka z o.o. wprowadziła przestój

od 12 do 31 marca 2020 r. Pracownikowi należy się więc wynagrodzenie przestojowe, przy kalkulowaniu którego uwzględniono prowizje wypłacone w miesiącach od grudnia 2019 r. do lutego 2020 r. w łącznej kwocie 15 976 zł brutto. W tym okresie (a więc w trakcie trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających marzec) przepracował on w sumie 488 godz., a w dniach od 1 do 11 marca wypracował prowizję na poziomie 1420 zł brutto.

Uwzględniając fakt, że pracownik jest uprawniony do podstawowych kosztów uzyskania przychodu i kwoty zmniejszającej miesięczną zaliczkę podatkową (43,76 zł), jego marcowe należności powinny zostać skalkulowane i rozliczone jak poniżej:

wynagrodzenie przestojowe:

15976 zł x 60 proc. = 9585,60 zł

9585,60 zł : 488 godz. = 19,64 zł (obliczona stawka jest wyższa od stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia wynoszącej 14,77 zł zgodnie z wyliczeniem: 2600 zł : 176 godz. nominalnie do przepracowania w marcu 2020 r.)

19,64 zł x 112 godz. przestoju (8 godz. x 14 dni roboczych z okresu

od 12 do 31 marca) = 2199,68 zł.

>Lista płac za 03/2020

Mariusz Pigulski - specjalista ds. kadr i płac

Pomoc dla pracodawców

Tzw. tarcza antykryzysowa przewiduje, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca może wypłacać wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50 proc., nie niższe jednak niż minimalna płaca proporcjonalna do etatu. Taka firma będzie mogła otrzymać dofinansowanie do pensji pracownika objętego przestojem ze środków FGŚP w wysokości 50 proc. minimalnego wynagrodzenia (ale nie więcej niż 40 proc. przeciętnego wynagrodzenia za pracę) oraz środki na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy od przyznanych świadczeń. Dofinansowanie ma przysługiwać pracodawcy, który odnotuje spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, rozumianych jako sprzedaż towarów lub usług w ujęciu ilościowym lub wartościowym: - nie mniej niż o 15 proc. (stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnych dwóch kolejnych miesięcy w okresie od stycznia 2020 r. do łącznych obrotów z analogicznych dwóch miesięcy z roku ubiegłego) lub - nie mniej niż o 25 proc. obrotów w miesiącu w okresie od stycznia 2020 r. w porównaniu do miesiąca poprzedniego. W dniu oddania tygodnika do druku, Sejm rozpatrywał poprawki Senatu do projektu tej ustawy.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA