fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Koronawirus: przestój także bez winy pracodawcy

Adobe Stock
Zamknięcie firmy z powodu zagrożenia koronawirusem uznaje się za przestój. Pracownikom za ten czas należy się pełna stawka wynagrodzenia miesięcznego lub godzinowego.

Natłok informacji związanych z pandemią koronawirusa powoduje, że ciężko zweryfikować rzetelność wiadomości. Pojawiające się w mediach informacje często są ze sobą sprzeczne. Duże rozbieżności dotyczą m.in. możliwości zakwalifikowania zamknięcia zakładu pracy jako przestoju w rozumieniu art. 81 kodeksu pracy. Pojawiają się poglądy, że zamknięcia firmy nie można uznać za przestój, ponieważ powód tej sytuacji w ogóle nie leży po stronie pracodawcy. Pracownikom nie powinno zatem przysługiwać wynagrodzenie za przestój.

Szerokie znaczenie przeszkody

Takie stanowisko jest błędne. Od lat w orzecznictwie i doktrynie nie budzi wątpliwości, że na gruncie art. 81 k.p. „etiologia" przeszkody i jej źródło nie mają zasadniczo znaczenia prawnego. W rozumieniu tego przepisu za przyczyny dotyczące pracodawcy uznaje się zarówno powody zależne od pracodawcy, jak i od niego niezależne. Powoduje to, że za przyczyny dotyczące pracodawcy można uznać:

- zachowania samego pracodawcy (osób działających w jego imieniu),

- zachowania podmiotów trzecich (również innych pracowników),

- siłę wyższą (klęskę żywiołową),

- przypadek.

Na takie szerokie rozumienie art. 81 k.p. wskazał Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 344/00) uznając, że: ,,Przepis art. 81 § 1 k.p. nie stanowi, że przyczyny nieświadczenia pracy mają być zawinione przez pracodawcę albo mają polegać na jego bezprawnym zachowaniu się. Oznacza to, że ustawodawca chciał w szeroki sposób ukształtować uprawnienie pracownika do wynagrodzenia za gotowość do pracy, przerzucając na pracodawcę ryzyko związane z niemożliwością zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z postanowieniami umowy o pracę (treścią stosunku pracy)".

Stanowisko PIP

Jasne stanowisko w tym przedmiocie zajęła również Państwa Inspekcja Pracy. W oficjalnym komunikacie zamieszczonym na stronie internetowej 12 marca 2020 r. uznała, że: ,,W przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 kodeksu pracy. Konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście, w tym również w zakładzie pracy, co uniemożliwia pracę; powódź, która zalała zakład pracy itp.)".

Tym samym nie powinno budzić wątpliwości, że w sytuacji zamknięcia zakładu pracy w związku z pandemią koronawirusa mamy do czynienia z przestojem w rozumieniu art. 81 k.p.

Stawka wynagrodzenia

Należy też zdementować informacje, że pracownikom w związku z przestojem firmy przysługuje wyłącznie 60 proc. wynagrodzenia. Zgodnie z literalnym brzmieniem tego przepisu, gdy pracownik ma określoną w umowie o pracę stawkę miesięczną lub godzinową, za przestój przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Oznacza to, że co do zasady, ma prawo do 100 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Jedynie w sytuacji, gdy zatrudniony nie ma wyodrębnionej w umowie o pracę miesięcznej ani godzinowej stawki, przysługuje mu 60 proc. wynagrodzenia, które ustala się przyjmując za podstawę reguły dotyczące obliczenia wynagrodzenia urlopowego. Chodzi tu głównie o wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne.

Co z dodatkami

Z uwagi na to, że obowiązujące przepisy nie definiują pojęcia ,,stawki osobistego zaszeregowania", to sformułowanie budzi spore wątpliwości w praktyce. Z pomocą w tym zakresie przychodzi orzecznictwo, które mówi, że: ,,Do wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 § 1 k.p. nie mają zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop i wobec tego w wynagrodzeniu tym nie mogą być uwzględnione inne składniki niż te, które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką godzinową lub miesięczną". Oznacza to, że do omawianej kategorii nie zalicza się różnego rodzaju dodatków, tj. premii, wynagrodzenia za pracę ponadwymiarową, dodatku stażowego oraz dodatku za uciążliwe warunki.

Problem pojawia się w związku z możliwością zakwalifikowania do kategorii osobistego zaszeregowania dodatku funkcyjnego. W uchwale 7 sędziów z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86), mającej moc zasady prawnej, SN uznał, że: ,,Wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny". Następnie w doktrynie i judykaturze zaczęły pojawiać się przeciwne stanowiska, głoszące, że pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, odnosi się wyłącznie do stawki wynagrodzenia zasadniczego, gdyż dodatek funkcyjny uzależniony jest wyłącznie procentowo od płacy zasadniczej, a zatem nie jest określony stawką miesięczną.

W mojej ocenie, biorąc pod uwagę fakt, że dodatek funkcyjny – w odróżnieniu od innych dodatków – wiąże się bezpośrednio (tak jak wynagrodzenie zasadnicze) z wykonywaną funkcją, powinien mieścić się w kategorii osobistego zaszeregowania pracownika. Za koniecznością zaliczenia dodatku funkcyjnego do kategorii osobistego zaszeregowania przemawia również fakt, że nie zawsze jest on określany w umowie o pracę procentowo od płacy zasadniczej. Często zdarza się, że jest ustalany kwotowo. Tym samym, dalece nieuprawnione jest twierdzenie o możliwości wykluczenia dodatku funkcyjnego z kategorii osobistego zaszeregowania tylko z tej przyczyny, że nie jest określony stawką miesięczną, skoro często zdarza się, że w umowach o pracę dodatek funkcyjny jest określony poprzez wskazanie konkretnej kwoty.

Najpierw urlop

Wstrzymanie pracy nie przerywa urlopu wypoczynkowego pracownikom, którzy już na nim przebywają. Oznacza to, że osoby, które korzystały z urlopu w momencie wstrzymania pracy zakładu, nie mogą domagać się niejako ,,zawieszenia" tego urlopu i udzielenia im jego dalszej części już po zakończeniu przestoju. Ponadto pracodawcy w okresie przestoju mogą kierować pracowników na zaległe urlopy wypoczynkowe. Takie stanowisko wydaje się jak najbardziej słuszne. Wykorzystanie przez pracowników zaległych urlopów z pewnością ograniczy koszty związane z zamknięciem zakładu.

- Martyna Dziedzic - adwokat SDZ LEGAL Schindhelm Kancelaria Prawna Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp.k.

Źródło: rp.pl
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA