Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku II PK 141/17 z 13 września 2018 r.
Pracownica była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w której zastrzeżono, że okres wypowiedzenia warunków pracy i płacy (wypowiedzenia zmieniającego) będzie wynosił osiemnaście miesięcy, a okres wypowiedzenia definitywnego – dwanaście miesięcy. W trakcie zatrudnienia doszło do zmiany pracodawcy, wskutek czego pracownica otrzymała wypowiedzenie zmieniające. Od 1 września 2014 r. miały zacząć obowiązywać nowe warunki pracy i płacy, w tym okres wypowiedzenia miał zostać skrócony do trzech miesięcy. Ponadto, pracownica w czasie wypowiedzenia zmieniającego została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. Powódka nie złożyła oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy. W dniu 25 lipca 2014 r., jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia zmieniającego, pracownica wypowiedziała umowę o pracę z zachowaniem umownego, dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Spór dotyczył momentu rozwiązania umowy o pracę – w ocenie pracodawcy nastąpiło to 30 listopada 2014 r. (z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia liczonego od dnia wejścia w życie nowych warunków pracy i płacy określonych w wypowiedzeniu zmieniającym), a w ocenie pracownicy – 31 lipca 2015 r. (z upływem dwunastomiesięcznego terminu wypowiedzenia). Powódka domagała się ustalenia istnienia stosunku pracy do 31 lipca 2015 r.
Czytaj także: Umowy na czas określony - okresy wypowiedzenia
Sąd rejonowy uwzględnił powództwo. Pozwana wystąpiła z apelacją, którą sąd okręgowy uznał za zasadną. W postępowaniu odwoławczym poddano ocenie, czy względem powódki powinno się zastosować warunki pracy z wypowiedzenia zmieniającego, czy też umowne określenie długości okresu wypowiedzenia. Sąd stwierdził nadużycie przez powódkę prawa do wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę z okresem dwunastomiesięcznym. Od 1 września 2014 r. miał zacząć obowiązywać trzymiesięczny czas wypowiedzenia umowy o pracę. Niezłożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy stworzyło domniemanie, że powódka akceptuje zaproponowane zmiany w umowie i wyraża chęć dalszego kontynowania zatrudnienia. Sąd uznał, że wypowiedzenie z dnia 25 lipca 2014 r. umowy o pracę zmierzało do likwidacji skutków prawnych wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Czynność ta prowadziła do nadużycia uprawnień pracownika. Powódka nie świadczyła pracy przez czas trwania wypowiedzenia zmieniającego (została zwolniona z tego obowiązku). Nie mogły zatem wystąpić okoliczności uzasadniające zakończenie zatrudnienia. Skorzystanie z przysługującego prawa jawiło się jako sprzeczne z jego przeznaczeniem.
Powódka zaskarżyła wyrok sądu II instancji w całości. Sąd Najwyższy uznał, że wniesiona skarga kasacyjna nie jest trafna.
