Wątpliwości rozliczania czasu pracy przy przesunięciu wskazówek zegarów

W nocy z 26 na 27 marca zmieniamy czas zimowy na letni. Choć zdarza się to kolejny raz, pracodawcy i pracownicy nieustannie zastanawiają się nad konsekwencjami tego zdarzenia dla aktywności zawodowej. Pytają też, czy istotne jest to, że tegoroczne przesunięcie wskazówek zegarów z zimy na lato przypada w wielkanocna niedzielę. Ten fakt nie ma znaczenia. Co do zasady w tę noc podwładni powinni pracować o godzinę krócej, ale pracodawca może zdecydować inaczej. Które pomysły szefa będą się mieścić w przepisach i jak wpłyną na obowiązki oraz uprawnienia załogi?

Z godziny 2 na 3

Z 26 na 27 marca o godzinie 2 przesuniemy wskazówki zegarów na 3. Ci, którzy w tę noc mają wolne od pracy, pośpią krócej. Ci zaś, których grafiki przewidują na ten czas obowiązki służbowe, co do zasady będą je wykonywali krócej.

Przykład

Z 26 na 27 marca pracownik ma zaplanowaną trzecią zmianę od godz. 22 do 6. Co do zasady taka praca obejmuje osiem godzin. W tę jedną noc w roku będzie liczyła godzinę mniej. Skoro o 2 przesuwa się wskazówki zegara na 3, na tej zmianie podwładny przepracuje siedem godzin.

Identycznie jest w równoważnym systemie czasu pracy. Jeśli zatrudnionemu zaplanowano do przepracowania 12 godzin, w noc, w którą zegarowa zima przechodzi w lato, przepracuje o godzinę mniej. Mimo że z godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy wynikałoby, że będzie miał pełny 12-godzinny dobowy wymiar.

Przykład

W noc z 26 na 27 marca pan Jan ma ustaloną pracę od godz. 19 do 7. W każdym dniu jego obowiązki w tych zakresach obejmują 12 godzin. W tę jedną noc pan Jan między 19 a 7 będzie pracował o godzinę mniej, czyli 11 godzin.

Tyle samo pieniędzy

Choć w noc, kiedy czas zimowy przechodzi w letni, podwładni przepracują godzinę mniej, w miesiącu, w którym to się dzieje, szef nie może pomniejszyć im z tego tytułu wynagrodzenia. Niedopracowanie tych 60 minut nie jest bowiem efektem przyczyn leżących po stronie pracownika, lecz wynikają one ze stanu prawnego. Ryzyko konsekwencji tego zdarzenia obciąża zaś pracodawcę, a nie etatowca.

Przykład

Pracownik jest wynagradzany stawką miesięczną 3000 zł i zatrudniony w podstawowym systemie z wykorzystaniem czteromiesięcznego okresu rozliczeniowego. Pracuje od poniedziałku do niedzieli na trzech zmianach zgodnie z tworzonymi harmonogramami czasu pracy. W marcu, zamiast przepracować 176 godzin, był w zakładzie przez 175 godzin. Na noc z 26 na 27 marca miał bowiem zaplanowaną pracę od godz. 22 do 6. Mimo takiego niedopracowania szef musi mu wypłacić pełne miesięczne wynagrodzenie, bez pomniejszania za niedopracowany czas. Jego wynagrodzenie ma być zatem takie samo jak za 176 godzin aktywności.

W identyczny sposób postępuje pracodawca, który wynagradza stawką godzinową. Również w tym wypadku nie wolno załodze zmniejszyć pensji na skutek niedopracowania 60 minut.

Przykład

Wynagradzany stawką godzinową 20 zł jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy z wykorzystaniem miesięcznego okresu rozliczeniowego, od poniedziałku do niedzieli, zgodnie z tworzonymi harmonogramami. W marcu, zamiast przepracować 176 godzin, przepracował 175 godzin – na noc z 26 na 27 marca miał zaplanowaną zmianę od godz. 20 do 8. Mimo takiego niedopracowania szef wypłaca mu wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, czyli za 176 godzin (20 zł x 176 godz. = 3520 zł). Niedopracowanie wynikało ze stanu prawnego, a nie z przyczyn leżących po stronie pracownika.

Inaczej jest z 20-proc. dodatkiem nocnym. Ten wypłacany jest za faktyczną liczbę godzin przepracowanych w porze nocnej. Jeśli zatem pracownik w związku ze zmianą czasu z zimowego na letni przepracuje o jedną godzinę mniej, pracodawca płaci mu dodatek 20-proc. z tytułu pracy w porze nocnej również za jedną godzinę mniej, czyli za czas faktycznie przepracowany w tej porze.

Przykład

Pracownik jest wynagradzany stawką miesięczną 3000 zł i zatrudniony w podstawowym systemie z wykorzystaniem miesięcznego okresu rozliczeniowego. Pracuje od poniedziałku do niedzieli na trzech zmianach zgodnie z tworzonymi harmonogramami czasu pracy. W marcu zamiast przepracować 176 godzin był w zakładzie przez 175 godzin. Na noc z 26 na 27 marca miał zaplanowaną pracę od 22 do 6. Mimo takiego niedopracowania szef musi wypłacić etatowcowi w marcu pełne miesięczne wynagrodzenie bez pomniejszania za niedopracowany czas. Jego wynagrodzenie ma być zatem takie samo jak za 176 godzin aktywności. Oprócz tego, mimo iż pracownik miał w marcu zaplanowanych osiem nocnych zmian, to otrzyma z tego tytułu 63 dodatki 20-proc. Jedna z tych zmian, w związku z przestawieniem zegarów z czasu zimowego na letni, obejmowała bowiem nie osiem, ale siedem godzin.

Trzeba dopracować

Aby nie płacić za niedopracowanie w związku z przejściem zegara z zimy na lato, pracodawca może postanowić, że załoga odrobi ten czas. Taka decyzja nie może jednak naruszać norm czasu pracy ani żadnych pozostałych przepisów o czasie pracy.

Przykład

Firma pracuje od poniedziałku do niedzieli w podstawowym systemie czasu pracy na trzech zmianach. W związku ze zmianą czasu, który skraca o 60 minut nocną zmianę z 26 na 27 marca, aby nie płacić za niedopracowanie, ci, którzy mają na tę noc zaplanowaną zmianę, pracują od 22 do 7, a nie jak zwykle od 22 do 6. Taka decyzja pracodawcy jest zgodna z przepisami oraz nie powoduje powstania godzin nadliczbowych. W tę noc załoga przepracuje bowiem osiem godzin, czyli tyle, ile wynosi obowiązująca dobowa norma.

Przykład

Zatrudnieni pracują od poniedziałku do niedzieli w podstawowym systemie na trzech zmianach. Aby nie płacić załodze za niedopracowanie z 26 na 27 marca, szef nakazał tym, którzy w tę noc mają zaplanowaną zmianę, że w innym dniu w tym miesiącu zostaną o 60 minut dłużej, czyli dziewięć godzin. To decyzja niedopuszczalna. Narusza dobową normę czasu pracy, powodując nadgodziny. Za tę jedną godzinę pracownikom (oprócz wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy) trzeba wypłacić normalne wynagrodzenie z 50-proc. dodatkiem z tytułu nadliczbówek.

W innym miesiącu

Dopracowanie godziny, o którą skrócono nocną zmianę z 26 na 27 marca, musi przypadać w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym dochodzi do przesunięcia wskazówek zegarów. Nie musi zatem nastąpić w tym samym miesiącu, jeśli okres rozliczeniowy jest od niego dłuższy.

Przykład

Firma funkcjonuje od poniedziałku do niedzieli na 12-godzinnych zmianach zgodnie z tworzonymi harmonogramami czasu pracy dla zatrudnionych na czteromiesięczny okres rozliczeniowy. Aby w takim okresie przypadającym od stycznia do kwietnia 2016 r. pracownik wypracował pełny obowiązujący wymiar czasu pracy, czyli 664 godziny, oprócz 12-godzinnych zmian szef zaplanował mu czterogodzinną zmianę w jednym dniu. Ponieważ na noc z 26 na 27 marca pracownik miał ustaloną tzw. nockę, która objęła 11 godzin, w harmonogramie na kwiecień szef zmienił pracownikowi czterogodzinną zmianę na o 60 minut dłuższą. Dzięki temu wypracował on pełny obowiązujący go w tym okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy.

W zgodzie z regulaminem

Decyzja pracodawcy o odpracowaniu godziny utraconej wskutek przesunięcia wskazówek zegarów nie może też być podyktowana chęcią obejścia przepisów o pracy nadliczbowej.