Zgodnie z ustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.; dalej: „Ustawa”) w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9 Ustawy, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Rozwiązanie powyższe ma odpowiednie zastosowanie w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji, z wyłączeniem umowy agencyjnej.
Czytaj więcej:
Pracodawca/zleceniodawca, aby mógł zastosować powyższe ograniczenia, musi wykazać się spadkiem obrotów gospodarczych w rozumieniu art. 15g Ustawy, który jest rozumiany jako spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym. W zależności od okresu, jaki uprawniony podmiot przyjmie do porównania spadku obrotów gospodarczych – poprzedni rok lub poprzedni miesiąc – musi on wynosić odpowiednio co najmniej 15% lub 25%.
Powyższe ograniczenie w zakresie wysokości wypłat, odnosi się do każdego świadczenia wypłacanego na podstawie przepisów ustawowych, w związku z rozwiązaniem wskazanych umów, a w związku z czym obejmuje zarówno odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, w tym w ramach zwolnień grupowych oraz indywidualnych. Zgodnie jednak z brzmieniem art. 9 § 1 KP, źródłami prawa pracy, oprócz przepisów Kodeksu pracy, są również przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, a zatem specyficzne źródła prawa pracy wymienione w tym przepisie (układy zbiorowe, porozumienia zbiorowe oparte na ustawie, regulaminy i statuty) mają również charakter normatywny, co znajduje swoje potwierdzenie w orzecznictwie (tak: K. Baran (red), Komentarz do niektórych przepisów Ustawy, WKP 2020).
Z Ustawy nie wynika jasno, czy odnosi się ona również do świadczeń przyznawanych przez pracodawcę/zleceniodawcę na podstawie powyższych regulacji wewnętrznych. Ponadto obostrzenia wynikające z Ustawy obowiązują do czasu obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego ogłoszonego z powodu COVID – 19, jednak podnoszone są wątpliwości czy ograniczenie temporalne dotyczą momentu nabycia prawa do świadczenia lub ustalenia jego wysokości czy też chwili jego wypłaty. Dyskusyjna jest również kwestia przesądzenia czy wprowadzony limit dotyczy wysokości każdego świadczenia z osobna, czy też ich łącznej sumy w przypadku ich zbiegu. Ponadto wątpliwości interpretacyjne zgłaszane są również, co do zakresu świadczeń, które objęte są ograniczeniami Ustawowymi.
