W zależności od tego, czy udzielenie czasu wolnego następuje na pisemny wniosek pracownika, czy na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy, w zamian za czas przepracowany w nadgodzinach pracownikowi udziela się go w tym samym wymiarze, co liczba przepracowanych godzin nadliczbowych – w pierwszym przypadku, lub o połowę wyższym niż liczba nadgodzin – w drugim.
Nie zawsze 1:1
Jeżeli zatem o udzielenie czasu wolnego wnioskuje pracownik, to za jedną godzinę pracy w nadgodzinach, szef, o ile uwzględni wniosek, powinien udzielić jednej godziny wolnego. Jeżeli natomiast udzielenie czasu wolnego następuje na podstawie polecenia pracodawcy, za jedną godzinę przepracowaną ponad obowiązującą normę, zatrudnionemu należy dać 1,5 godziny wolnego.
Za udzielony czas wolny pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Co do zasady bowiem otrzymuje wynagrodzenie za czas, w którym świadczy pracę, a wyjątki od tego ustawodawca wyraźnie przewidział, np. przy urlopie wypoczynkowym czy pierwszych 30 dniach nieobecności w pracy z powodu choroby.
Potwierdza to też wyrok Sądu Najwyższego z 9 lutego 2010 r. (I PK 157/09). Zgodnie z nim „czas wolny od pracy udzielony na pisemny wniosek pracownika w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych (art. 1512 § 1 k.p.) nie jest zwolnieniem od pracy ani czasem niewykonywania pracy, za który przepisy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia na zasadach obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop na podstawie § 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)".
Jak policzyć wypłatę
Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych niesie jednak określone konsekwencje dla wynagrodzenia pracownika. Przy wniosku pracownika o udzielenie czasu wolnego sytuacja będzie wyglądała inaczej w zależności od tego, kiedy zostanie udzielony czas wolny. Jeżeli nastąpi to w tym samym miesiącu, w którym miała miejsce dodatkowa praca, nie wpłynie na wysokość wynagrodzenia. Jeżeli natomiast czasu wolnego udzielono na wniosek pracownika w innym miesiącu niż ten, w którym wypadły nadgodziny, to w miesiącu, w którym pracował ponad normę, otrzyma wyższe wynagrodzenie. Natomiast w miesiącu, w którym odebrał czas wolny, odpowiednio niższe. Jednak wynagrodzenie nie może być niższe od minimalnego określonego przepisami prawa. Gdyby w miesiącu, w którym udzielono czasu wolnego, okazało się, że wynagrodzenie obniży się poniżej gwarantowanego najniższego wynagrodzenia, należy je wyrównać do poziomu minimalnego wynagrodzenia.
Gdy udzielenie czasu wolnego następuje bez wniosku pracownika, ustawodawca zastrzegł, że nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego zatrudnionemu za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. To oznacza, że niezależnie od długości trwania czasu wolnego udzielonego w zamian z pracę w nadgodzinach, pracownik otrzyma w miesiącu ustalone wynagrodzenie.
