fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Urlopy wypoczynkowe w czasie pandemii koronowirusa nie zawsze zgodnie z planem

Adobe Stock
Efekty epidemii mogą być powodem nietrzymania się przez szefa ustalonych terminów wypoczynku. Zmniejszony na mocy tarczy etat może ponadto skutkować niższym wymiarem urlopu w 2020 r.

Skutki COVID-19 będziemy odczuwać jeszcze przez długi czas. Mają one wiele wymiarów – gospodarcze, społeczne, psychologiczne, itd. Obecna trudna sytuacja ma również wpływ na uprawnienia pracowników. Jednym z nich jest urlop wypoczynkowy.

Zmniejszenie obostrzeń wprowadzonych w związku z pandemią nie oznacza, że wakacyjne plany nie ulegną zmianie. Nie wszyscy pracownicy będą mieli możliwość skorzystania z wolnego w taki sposób i w takim wymiarze, jak pierwotnie zamierzali.

Zasadą jest plan

Wolne (poza częścią „na żądanie" zatrudnionego) powinno być udzielane zgodnie z planem urlopów. Rezygnacja z tego mechanizmu wymaga zgody związków zawodowych – jeśli takie funkcjonują w firmie.

Plan urlopów co do zasady tworzy się na cały rok z góry. Ostatnimi czasy coraz częstsza jest jednak praktyka planowania na krótsze odcinki czasu (np. kwartał). Nie jest już powszechnie akceptowany pogląd, że od momentu ogłoszenia planu urlopów pracownicy mogą rozpocząć wypoczynek bez dodatkowych formalności. Pracodawca może narzucić zatrudnionym dodatkowe wymogi formalne (np. odrębny wniosek urlopowy), które należy spełnić przed udaniem się na wakacje.

Jeżeli szef nie musi (zgodnie z prawem) tworzyć planu urlopów, wolnego udziela ad hoc, „po porozumieniu" z pracownikiem – czyli zasadniczo w drodze indywidualnych wniosków i decyzji urlopowych.

Wakacje – tak, ale później

Nawet prawidłowo zaplanowany lub udzielony urlop nie zawsze musi się odbyć. W przypadku wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy, może on przesunąć termin przyszłego wolnego, jeżeli spowodowałoby to poważne zakłócenia toku pracy (art. 164 § 2 k.p.). Ocena, czy ten warunek został spełniony, należy do przełożonego. W przypadku zmian będących efektem pandemii, nie będzie to oczywiście trudne do wykazania.

Choroba pracownika stanowi z kolei przesłankę obligatoryjnego przesunięcia wolnego (art. 165 pkt 1 i 2 k.p.). Ku niezadowoleniu zatrudnionych, przestój ekonomiczny nie rodzi tych samych skutków. Jeżeli strony wcześniej uzgodniły udzielenie wolnego, urlop nie ulega przesunięciu, chyba że pracodawca wyrazi na to zgodę.

Przerwany wypoczynek

Przełożony może wezwać do pracy nawet po rozpoczęciu przez pracownika wakacji, pod warunkiem że nie znał przyczyny odwołania w momencie startu urlopu. Aby skutecznie wezwać pracownika do firmy, szef powinien jednoznacznie poinformować go o konieczności powrotu do pracy. Sama aluzja lub wzmianka podczas rozmowy, że pracownik jest potrzebny w firmie, nie wystarczy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 8 marca 2017 r., II PK 26/16).

Osoba przebywająca na urlopie nie ma obowiązku sprawdzania poczty mailowej (również prywatnej). Nie można jej też zobligować do pozostawania w gotowości do pracy (zob. wyrok SN z 23 marca 2017 r., I PK 130/16). Tym samym, przekazanie wiadomości zatrudnionemu może niekiedy rodzić trudności. Jeżeli jednak szefowi uda się nawiązać kontakt, jego oświadczenie jest poleceniem (art. 100 § 1 k.p.), za którego niewykonanie grożą sankcje, w tym niekiedy zwolnienie dyscyplinarne.

Pracodawca musi się liczyć z obowiązkiem pokrycia niepodlegających zwrotowi kosztów poniesionych przez pracownika w związku z organizacją urlopu, np. kosztów podróży, hotelu (w części proporcjonalnej do niewykorzystanego wolnego), a w pewnych przypadkach nawet wydatków związanych z odwołaniem wyjazdu przez członków rodziny. Zwrotowi nie podlegają natomiast korzyści, które zatrudniony mógłby uzyskać (np. wykonując pracę na rzecz osoby trzeciej), gdyby nie wezwano go do pracy.

Zmiana reguł w trakcie gry

Prawo do nowego urlopu pracownik nabywa wraz z początkiem każdego kolejnego roku kalendarzowego, w wymiarze 20 lub 26 dni, w zależności od edukacji i stażu pracy. W przypadku osób zatrudnionych na część etatu, wymiar wolnego ulega proporcjonalnemu obniżeniu.

Przepisy tzw. tarczy antykryzysowej (art. 15g ust. 8 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych) dają pracodawcom (pod pewnymi warunkami, w tym w zakresie spadku obrotów) możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy w drodze porozumień zawieranych ze związkami zawodowymi lub (w razie ich braku) z przedstawicielami pracowników. Skutkiem zmniejszenia etatu jest nie tylko obniżka wynagrodzenia, ale także nabycie prawa do wolnego w odpowiednio mniejszym wymiarze.

PRZYKŁAD

Pracownikowi zatrudnionemu na pełny etat i uprawnionemu do 20 dni urlopu pracodawca zmniejsza (w drodze porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi) wymiar czasu pracy o 20 proc. na trzy miesiące. W takiej sytuacji urlop podwładnego będzie wynosił 15 dni za 9 miesięcy przepracowanych w wymiarze pełnego etatu oraz 4 dni za okres, w którym pracował w obniżonym wymiarze czasu pracy, czyli łącznie 19 dni.

Wolne przy dłuższej dniówce

Innym uprawnieniem przysługującym obecnie firmom jest możliwość wprowadzenia (pod pewnymi warunkami, w tym w zakresie spadku obrotów) w trybie porozumienia ze związkami albo z przedstawicielami zatrudnionych, równoważnego czasu pracy z możliwością planowania dniówki roboczej na 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy (art. 15zf ust. 1 pkt 2 tarczy antykryzysowej).

Przypomnijmy, że jeden dzień wolnego odpowiada 8 godzinom pracy (art. 1542 § 2 k.p.). Długość dniówki roboczej i dnia urlopowego nie zawsze się zatem pokrywają.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony w systemie podstawowym pracuje od poniedziałku do piątku przez 8 godzin dziennie. Chcąc udać się na tygodniowe wakacje, wykorzysta on z puli urlopowej 5 dni (40 godzin).

Jego kolega pracuje w systemie równoważnym. Chce skorzystać z tygodnia wolnego, na który zaplanowano mu pracę 5-dniową po 12 godzin każdego dnia. Oznacza to, że na takie wakacje wykorzysta z puli aż 7,5 dnia wolnego (60 godzin).

Monika Aniszewska jest prawnikiem w Zawirska Ruszczyk Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

Szczególne uprawnienia szczególnych szefów

W celu ułatwienia nieprzerwanego działania podczas stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii, tarcza antykryzysowa wprowadziła szereg ułatwień dla szczególnej grupy przedsiębiorców. Początkowo przepisy obejmowały wyłącznie pracodawców będących częścią infrastruktury krytycznej lub mających kluczowe znaczenie dla zachowania jej ciągłości, a także zapewniających funkcjonowanie stacji paliw płynnych i gazu ziemnego. Ta wąska grupa została jednak znacząco poszerzona i na ten moment obejmuje m.in. firmy prowadzące działalność w sektorze rolno-spożywczym związane z wytwarzaniem lub dostarczaniem żywności (art. 15x ust. 2 tarczy antykryzysowej). Zgodnie z przepisami, taki szef „odmawia" udzielenia pracownikom urlopu wypoczynkowego (w tym również urlopu na żądanie), bezpłatnego, a także innych urlopów (np. wychowawczego czy ojcowskiego). W razie wcześniejszej zgody, ustawa zakłada przesunięcie, a nawet odwołanie urlopu.

Z uwagi na swoje kategoryczne brzmienie, przepisy budzą spore wątpliwości. Stosując je literalnie należałoby uznać, że już sam stan epidemii nakłada na pracodawcę z tej szczególnej grupy obowiązek odmowy udzielania oraz wycofania wszelkich urlopów. Właściwsza wydaje się jednak interpretacja z zastosowaniem wykładni celowościowej i systemowej. Wynikałoby z niej, że omawiane rozwiązanie może mieć zastosowywanie dopiero w razie skorzystania przez pracodawcę z jednego z dodatkowych uprawnień, o którym mówi przepis. Jest to np.:

- zmiana systemu lub rozkładu czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji,

- polecenie podwładnym świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia takiej ciągłości funkcjonowania,

- zobowiązanie pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez szefa bez obowiązku przestrzegania minimalnych okresów wypoczynku.

Zdaniem autorki

dr Patrycja Zawirska, radca prawny, partner w Zawirska Ruszczyk Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

Wymiar pozostającego do wykorzystania urlopu zmienia się dynamicznie wraz z rozwojem pandemii nie tylko ze względu na opisane sytuacje. Wiele firm zobowiązało pracowników do pójścia na urlop zaległy (zob. wyrok SN z 24 stycznia 2006 r., I PK 124/05). Również podwładni – np. w obawie przed utratą płynności finansowej przez pracodawców – dobrowolnie podjęli decyzję o skorzystaniu z wolnego (w tym bieżącego) w proponowanym przez przedsiębiorców terminie.

Co ciekawe, pomysł jednoznacznego uregulowania prawa pracodawcy do skierowania na zaległy wypoczynek powrócił wraz z pracami nad tarczą antykryzysową 4.0. Zgodnie z pierwotnym projektem, pracodawca będzie mógł jednostronnie wysłać podwładnego na maksymalnie 30 dni takiego wolnego – wszystko to z pominięciem planu urlopów i w terminie wskazanym przed podmiot zatrudniający.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA