Takie wnioski płyną z orzeczenia Sądu Najwyższego z 22 sierpnia 2018 r. (III PK 60/17).
Pracodawca podjął decyzję o wdrożeniu procesu optymalizacji zatrudnienia oraz wprowadzeniu Programu Dobrowolnych Odejść (PDO). W zakładzie pracy obowiązywały cztery różne akty wewnątrzzakładowe, które regulowały świadczenia z tytułu odejścia z pracy, w tym zakładowy układ zbiorowy.
Czytaj także: Adresatem roszczeń pracownika może być dwóch pracodawców
Jeden z pracowników wyraził zgodę na podpisanie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę w ramach PDO i otrzymał odpowiednią rekompensatę. Pracownik ten nie otrzymał jednak odprawy pieniężnej wynikającej z ustawy o zwolnieniach grupowych, którą gwarantował zakładowy układ zbiorowy obowiązujący u pracodawcy. Późniejszy PDO stanowił bowiem, że odprawa jest zaliczona na poczet rekompensaty. W tym stanie faktycznym powstał problem kolizji i hierarchii porozumień zbiorowych.
Źródła prawa pracy
Zgodnie z art. 9 § 1 kodeksu pracy źródłami prawa pracy są jedynie porozumienia zbiorowe, które mają oparcie w ustawie. W orzecznictwie dominuje pogląd, że pakiety socjalne, w tym m.in. PDO, należy uznać za źródła prawa pracy. Zwrot „oparcie na ustawie" należy rozumieć szeroko jako wskazanie w ustawie. Wystarczy, że ustawa przewiduje – nawet nie wprost – możliwość zawarcia porozumienia zbiorowego.
