fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Nowe porozumienie zbiorowe a poprzedni układ

123RF
Postanowienia nowego porozumienia zbiorowego nie zastąpią poprzedniego układu, jeżeli ten wcześniejszy układ przewiduje rozwiązania korzystniejsze dla zatrudnionych.

Takie wnioski płyną z orzeczenia Sądu Najwyższego z 22 sierpnia 2018 r. (III PK 60/17).

Pracodawca podjął decyzję o wdrożeniu procesu optymalizacji zatrudnienia oraz wprowadzeniu Programu Dobrowolnych Odejść (PDO). W zakładzie pracy obowiązywały cztery różne akty wewnątrzzakładowe, które regulowały świadczenia z tytułu odejścia z pracy, w tym zakładowy układ zbiorowy.

Jeden z pracowników wyraził zgodę na podpisanie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę w ramach PDO i otrzymał odpowiednią rekompensatę. Pracownik ten nie otrzymał jednak odprawy pieniężnej wynikającej z ustawy o zwolnieniach grupowych, którą gwarantował zakładowy układ zbiorowy obowiązujący u pracodawcy. Późniejszy PDO stanowił bowiem, że odprawa jest zaliczona na poczet rekompensaty. W tym stanie faktycznym powstał problem kolizji i hierarchii porozumień zbiorowych.

Źródła prawa pracy

Zgodnie z art. 9 § 1 kodeksu pracy źródłami prawa pracy są jedynie porozumienia zbiorowe, które mają oparcie w ustawie. W orzecznictwie dominuje pogląd, że pakiety socjalne, w tym m.in. PDO, należy uznać za źródła prawa pracy. Zwrot „oparcie na ustawie" należy rozumieć szeroko jako wskazanie w ustawie. Wystarczy, że ustawa przewiduje – nawet nie wprost – możliwość zawarcia porozumienia zbiorowego.

W niniejszej sprawie Sąd Najwyższy stwierdził, że wprowadzony PDO spełnia przesłanki porozumienia zbiorowego opartego na ustawie. Sąd stwierdził także, że co do zasady kolizji pomiędzy porozumieniami zbiorowymi nie należy rozstrzygać zgodnie z regułą korzystności wynikającą z kodeksu pracy, tylko zgodnie z zasadą temporalną. Jednak w tej sytuacji jej zastosowanie spowodowałoby, że uchwalone później PDO mogłoby być mniej korzystne dla pracowników niż wcześniejszy układ zbiorowy. Dlatego w tym przypadku, z uwagi na ochronę wartości pracowniczych, można odejść od jej zastosowania. Co więcej, w praktyce oznaczałoby to, że postanowienia pierwszego układu zbiorowego zostały zmodyfikowane przez późniejsze porozumienie zbiorowe. To zaś stoi w sprzeczności z kodeksem pracy.

Nowe porozumienie...

Zgodnie z kodeksem pracy zmiany do układu zbiorowego mogą być wprowadzone jedynie w drodze protokołów dodatkowych. Natomiast nie można przestać stosować korzystniejszych dla pracowników przepisów układu tylko dlatego, że zostało zawarte nowe porozumienie zbiorowe. Porozumienie zawarte później nie uchyla postanowień starego układu zbiorowego, ponieważ nie jest to sposób wprowadzania zmian do układu przewidziany przez prawo. Co więcej, zmiany na niekorzyść pracowników mogą być wprowadzane jedynie w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.

... ale stare uprawnienia

Możliwa jest sytuacja, gdy nowo zawarte porozumienie zmienia uprawnienia pracowników na niekorzyść. W takiej sytuacji należy jednak nadal stosować korzystniejsze rozwiązania zawarte w układzie zbiorowym. Zasada temporalna, zgodnie z którą późniejsze porozumienie ma pierwszeństwo przed układem zbiorowym, nie ma zastosowania.

Katarzyna Dulewicz, radca prawny Partner w kancelarii CMS

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA