Adresatem roszczeń pracownika może być dwóch pracodawców

Podstawę odpowiedzialności solidarnej stanowi art. 23

1

§ 2 kodeksu pracy. W myśl tego przepisu, za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Zatem nowy pracodawca, który z mocy prawa stał się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, odpowiada za zobowiązania powstałe przed przejęciem części zakładu pracy solidarnie ze zbywcą (placówką zatrudnienia). Natomiast za zobowiązania bieżące, wynikające z kontynuowanych stosunków pracy, w które wstąpił na zasadzie art. 23

1

k.p., odpowiada on sam.

Czytaj także: Przejęcie pracowników: umowa dla pozoru nic firmie nie da

Etat na dzień przejęcia

Odpowiedzialność solidarna nie zachodzi także w odniesieniu do tych zobowiązań, które nie wiążą się z przechodzącymi pracownikami. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 20 stycznia 2014 r. (II PK 118/13). Jeśli więc stosunek pracy danej osoby został rozwiązany przed datą przejęcia części firmy, to nie była ona objęta przejęciem i nie stosuje się do niej zasady odpowiedzialności solidarnej pracodawców. Art. 23

1

§ 2 k.p. ma bowiem zastosowanie tylko do tych osób, które były pracownikami w dniu przejęcia części zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Podobnie SN podnosił w uzasadnieniu wyroku z 25 kwietnia 2017 r. (II PK 73/16).

Przykład

Pani Ewa była zatrudniona w magazynie Przedsiębiorstwa budowlanego. Spółka z o.o. zainteresowała się zakupem od Przedsiębiorstwa tego magazynu, gdyż znajdował się on w atrakcyjnym miejscu w centrum miasta. Dwa dni przed planowanym przejściem magazynu dyrektor Przedsiębiorstwa ujawnił, że pani Ewa sfałszowała dokumentację magazynową i rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy z 10 listopada 2017 r. Pani Ewa 19 listopada 2017 r. złożyła odwołanie do sądu pracy, pozywając Spółkę z o.o. i domagając się od niej zapłaty odszkodowania za naruszenie prawa związane z rozwiązaniem jej umowy o pracę. Sąd oddalił jej powództwo, ponieważ Spółka z o.o. nie była pracodawcą pani Ewy i nie może ponosić odpowiedzialności za rozwiązanie umowy o pracę, które nastąpiło przed przejęciem przez Spółkę części zakładu pracy. Przepis art. 23

1

§ 2 k.p. nie dotyczy bowiem pracowników, z którymi umowa o pracę została rozwiązana przed dniem przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę.

Tylko, gdy część

Odpowiedzialność solidarna poprzedniego i następnego pracodawcy nie wchodzi w grę, gdy przedmiotem przejścia na nowego pracodawcę jest cały zakład pracy. Należy tu więc wyraźnie odróżnić sytuację przejęcia całości firmy od przejęcia tylko jej części.

Kodeks pracy nie określa definicji części zakładu pracy. W orzecznictwie przyjmuje się, że chodzi o zespół elementów składających się łącznie na placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z 20 kwietnia 2017 r., I PK 153/16). Będzie to więc np. sklep, warsztat, kopalnia, hotel czy hurtownia nabyta przez nowego pracodawcę wraz z wykonującymi tam pracę osobami.

Dla ustalenia faktu przejęcia części zakładu pracy istotne znaczenie ma objęcie faktycznego władztwa nad daną placówką zatrudnienia. Nieistotne jest natomiast, na podstawie jakiej czynności prawnej to następuje.

Trzeba też zauważyć, że o  tym, którzy pracownicy zostają objęci transferem, nie decydują pracodawcy, ale faktyczne powiązanie pracowników z częścią przejmowanego zakładu. Wskazywał na to SN w wyroku z 21 stycznia 2011 r. (II PK 223/10).

Reguły odpowiedzialności

Zasady odpowiedzialności solidarnej są uregulowane w przepisach kodeksu cywilnego. Zgodnie z art. 366 § 1 k.c. kilku dłużników może być zobowiązanych w ten sposób, że wierzyciel może żądać całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, a zaspokojenie wierzyciela przez któregokolwiek z dłużników zwalnia pozostałych. Oznacza to, że każdy z nich odpowiada za całość zobowiązania, a zaspokojenie żądań pracownika przez jednego z pracodawców zwalnia drugiego ze zobowiązania wobec tej osoby.

Kierunek żądań

Zastrzeżenie solidarnej odpowiedzialności pracodawców uczestniczących w transferze części zakładu pracy to rozwiązanie korzystne dla pracowników. Dzięki temu w przypadku, gdy dotychczasowy pracodawca nie wypłacił pracownikowi np. dodatku za pracę w nocy czy za godziny nadliczbowe, pracownik może dochodzić zapłaty swoich należności nie tylko od dotychczasowego, ale i od nowego pracodawcy.

Pracownik może też – według własnego uznania – dochodzić części należności od jednego z pracodawców, a części od drugiego. Ma też prawo o całość roszczenia pozwać wybranego przez siebie pracodawcę, np. nowego, którego sytuacja finansowa daje większe szanse na wyegzekwowanie należności.

Przykład

Pan Anatol był zatrudniony w sklepie należącym do Spółdzielni handlowej. Sklep ten został sprzedany Spółce z o.o. Od kilku miesięcy Spółdzielnia zalegała z zapłatą panu Anatolowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w kwocie 3100 zł. Pan Anatol, nie widząc możliwości wyegzekwowania swoich należności od zadłużonej Spółdzielni, wystąpił do sądu pracy z pozwem przeciwko Spółce z o.o, żądając zapłaty tej kwoty. Spółka broniła się przed sądem, argumentując, że nie może ponosić odpowiedzialności za zaległości powstałe przed datą przejęcia sklepu. Wskazywała też, że Spółdzielnia zapewniała ją o braku zadłużenia wobec pracowników. Sąd jednak nie uwzględnił tych argumentów i wskazując na solidarną odpowiedzialność pracodawców zasądził od pozwanej Spółki dochodzoną kwotę.