fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Umowa o pracę nie gwarantuje wierności specjalisty od IT

Adobe Stock
Pracownik IT, jak każdy inny, może rozwiązać umowę o pracę w każdym czasie. Jednak w trakcie zatrudnienia ta umowa sama w sobie zapewnia firmie ochronę przez nielojalnymi działaniami podwładnego.

Podstawowym, choć – jak wynika z badań rynkowych – coraz rzadziej stosowanym rozwiązaniem w branży IT, jest tradycyjna umowa o pracę. Czy jednak jej stosowanie |pozwala firmom technologicznym realizować założone cele biznesowe, w tym: utrzymanie kluczowego personelu, ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa oraz zachowanie praw do produktów stworzonych przez pracownika?

Czytaj także: Umowy o poufności z pracownikami branży IT

Te pytania są obecnie szczególnie ważne. W branży IT mamy rynek pracownika – specjaliści bez skrupułów migrują tam, gdzie dostaną więcej. Często nie zważają na to, że rozwiązanie umowy zaszkodzi obecnemu pracodawcy, który musi np. dokończyć ważny projekt, co mocno komplikuje odejście wyspecjalizowanego pracownika.

Na gruncie kodeksu pracy brak jest podstaw do wyłączenia możliwości rozwiązania umowy przez pracownika. Umowę o pracę, nawet zawartą na czas nieokreślony, pracownik może rozwiązać bez podania przyczyny. Kodeks pracy zobowiązuje do uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony wyłącznie pracodawcę.

Pracownik może zatem rozwiązać umowę na czas nieokreślony niezależnie od podania przyczyn, podczas gdy pracodawca ma obowiązek podać prawdziwą, konkretną i zrozumiałą dla zwalnianego przyczynę zakończenia współpracy.

Dłuższy okres wypowiedzenia

Wprawdzie k.p. przewiduje możliwość modyfikacji okresów wypowiedzenia, jednak wydłużenie tego okresu wymaga porozumienia stron (pracownik musi wyrazić zgodę) i nie może nastąpić w wyniku jednostronnego oświadczenia pracodawcy.

W kodeksie pracy nie ma regulacji wyznaczających maksymalne wydłużenie okresu wypowiedzenia. W praktyce można spotkać nawet 12–miesięczne okresy wypowiedzenia. Jednak, co istotne, wprowadzając do umowy klauzę wydłużającą okres wypowiedzenia, należy zawsze mieć na względzie zasadę prawa pracy, zgodnie z którą postanowienia umów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Wydłużenie okresu wypowiedzenia musi być zatem korzystne dla pracownika.

Ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 § 2 k.p.) musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz "bilans korzyści i strat" dla pracownika. Zgodnie z utrwalonym poglądem, korzystność postanowienia umowy powinna być oceniona na chwilę zawarcia umowy, a nie na moment dokonania wypowiedzenia.

Jeśli zatem pracodawca stosuje umowy o pracę z myślą, że zatrzyma w firmie kluczowy personel, bez którego ukończenie danego projektu będzie bardzo trudne lub niemożliwe, jest w błędzie. W zakresie ograniczenia swobody rozwiązania stosunku pracy przez pracownika, umowa o pracę nie oferuje mechanizmów pozwalających istotnie ograniczyć ryzyko migracji kluczowego personelu w kierunku konkurencji lub kontrahentów korzystających z produktów firmy-pracodawcy.

W pakiecie lojalność...

Pewnym rozwiązaniem w tym zakresie jest zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. To rozwiązanie jest jednak kosztowne i trudne do wprowadzenia na bardzo konkurencyjnym rynku pracy.

Na korzyść umowy o pracę – z punktu widzenia pracodawcy – przemawia natomiast kilka innych czynników. Przede wszystkim stwarza ona dla pracodawcy istotne ułatwienie w zakresie nabywania praw majątkowych do tzw. twórczości pracowniczej. Ponadto, niezależnie od zawierania odrębnych umów, przewiduje ochronę przed skutkami nielojalnego zachowania pracownika.

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest bowiem dbanie o dobro firmy, ochrona jej mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z tego obowiązku wyprowadzany jest obowiązek pracownika zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa oraz zakaz podejmowania takiej działalności konkurencyjnej, która mogłaby narazić pracodawcę na szkodę. Zatem nawet przy niezawarciu z pracownikiem dodatkowych umów ustanawiających zakaz konkurencji czy umów o zachowaniu poufności, pracodawca – z racji samego nawiązania stosunku pracy – jest objęty ochroną przed ewentualnym nielojalnym zachowaniem etatowca, która daje podstawę dochodzenia odszkodowania oraz wyciągnięcia konsekwencji względem nielojalnego pracownika.

... i prawa majątkowe

Kolejną zaletą umowy o pracę z punktu widzenia interesów firmy zatrudniającej pracowników, których działania mogą mieć charakter twórczy, są rozwiązania, które wiążą z tym typem umów regulacje ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych. Firma IT z mocy prawa nabywa prawa majątkowe do wszystkich efektów pracy twórczej zatrudnianych przez siebie pracowników, jeśli mają one postać programu komputerowego.

Warto przy tym pamiętać, że umowa o pracę, wraz ze wszystkimi jej zaletami i ograniczeniami (z których największym jest brak gwarancji utrzymania kluczowego personelu, mimo że wydawałoby się, iż taka umowa wiąże obie strony w sposób mniej lub bardziej trwały), nie jest jedynym narzędziem prawnym, z którego mogą skorzystać firmy do zatrudniania pracowników IT. O wadach, zaletach i poprawnym sposobie konstruowaniu umów cywilnoprawnych opowiemy w kolejnym tekście z tego cyklu.

Włodzimierz Głowacki, radca prawny Głowacki i Wspólnicy

Marta Milej, radca prawny Głowacki i Wspólnicy

Umowa

W przypadku braku odrębnej umowy o zakazie konkurencji, samo podjęcie przez pracownika działań konkurencyjnych nie jest zakazane. Zabronione są natomiast takie działania konkurencyjne, które powodują zagrożenie dla interesów pracodawcy bądź narażają go na szkodę. Przykładowo dotyczyć to będzie nawiązywania umów z klientami czy kontrahentami pracodawcy, ale już nie z innymi podmiotami działającymi na rynku konkurencyjnym.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA