fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Czas pracy: Opieka na dziecko na godziny z problemami

www.sxc.hu
Praca w systemie równoważnym pozwala skorzystać z ośmiu godzin więcej wolnego na dziecko, niż przysługuje osobie pracującej w systemie podstawowym. A zatrudnienie na część etatu nie musi oznaczać, że wymiar tego zwolnienia będzie niższy.

Zgodnie ze znowelizowanym art. 188 kodeksu pracy od 2 stycznia 2016 r. pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo dwóch dni. Za czas tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. O „dziennym" lub „godzinowym" sposobie wykorzystania zwolnienia w danym roku decyduje rodzic w pierwszym wniosku złożonym w danym roku kalendarzowym.

Wśród pracodawców zaniepokojenie budzi to, że na skutek nowelizacji pracownik będzie mógł skorzystać nawet z 16 jednogodzinnych zwolnień od pracy, co może mieć negatywny wpływ na organizację procesu pracy i wprowadzać stan niepewności. Dotychczas zatrudniony miał możliwość skorzystania ze zwolnienia jedynie w wymiarze dziennym, co nie budziło większych wątpliwości. Nowa regulacja oznacza uelastycznienie uprawnienia pracownika, co jednak generuje pewne problemy, zwłaszcza że znowelizowany przepis budzi liczne wątpliwości.

Pominięte kwestie

Kontrowersyjne jest to, że wymiar zwolnienia został oderwany od systemu czasu pracy opiekuna. W konsekwencji pracownik zatrudniony w równoważnym 12-godzinnym systemie czasu pracy, wybierając zwolnienie w wymiarze godzinowym, ma „jedynie" 16 godzin zwolnienia. Z kolei korzystając z niego w wariancie dwóch dni, de facto zyska, bo będzie nieobecny w pracy nawet 24 godziny (co odpowiada dwóm dniom jego pracy). Tymczasem osoba zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy, niezależnie od wybranego trybu zwolnienia – w systemie „dziennym" lub „godzinowym" – zawsze ma prawo do 16 godzin wolnych. Nie występuje więc nic w rodzaju bonusu, na który może liczyć pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasie pracy.

Z kolei w stosunku do osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustawodawca doprecyzował, że mają prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze godzinowym ustalanym proporcjonalnie do wymiaru etatu. Niepełną godzinę zaokrągla się tu w górę do pełnej godziny. Reguła ta dotyczy jednak proporcjonalności zwolnienia w wymiarze godzinowym, a nie formuły dziennej. W konsekwencji pracownik zatrudniony na pół etatu, ale pracujący co drugi dzień po osiem godzin, może wykorzystać dwa dni zwolnienia, co oznacza 16 godzin. Tymczasem osoba wykonująca pracę po cztery godziny dzienne może skorzystać jedynie z ośmiu godzin wolnego.

Rozbieżności te prowadzą do nieuzasadnionego różnicowania sytuacji pracowników, które trudno racjonalnie wyjaśnić. Zwłaszcza że osoba pracująca po osiem godzin i tak ma dodatkowe wolne dni z harmonogramu.

Wiążący charakter...

Wątpliwości dotyczą również samego trybu udzielania zwolnienia. Nie wiadomo bowiem, czy pracownik samodzielnie decyduje o terminie wolnego, jedynie informując o tym pracodawcę, czy też musi uzyskać jego zgodę. Innymi słowy – czy rola pracodawcy ogranicza się do przyjęcia do wiadomości takiego podania, czy też musi zaaprobować prośbę?

Ta niepewność wynika z tego, że – odmiennie, niż ma to miejsce w przypadku pozostałych uprawnień pracownika związanych z rodzicielstwem – kodeks pracy nie wskazuje, iż pracodawca „jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika". Sugeruje to, że przełożony nie musi się zgadzać na jego prośbę.

Jednocześnie istnieją argumenty przemawiające za tym, że pracodawca jest związany wnioskiem pracownika. Przede wszystkim wynika to z celu uprawnienia, jakim jest poświęcenie czasu dziecku. I choć paradoksalnie nie wynika to wprost z treści art. 188 k.p., nie powinno budzić wątpliwości, iż zwolnienie to ma charakter celowy i powinno się wiązać właśnie z koniecznością opieki nad dzieckiem, która nie musi wynikać z jego choroby. Powinna to być jednak konieczność wynikająca z obowiązków wychowawczych rodzica (np. odebranie dziecka ze szkoły, podwiezienie na obóz itp.).

...ale zgoda konieczna

Wracając jednak do kwestii związania pracodawcy terminem podanym we wniosku, należy wskazać, że pośrednio wynika to też z przepisów rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. W § 4 wskazuje ono, że pracodawca powinien zwolnić podwładnego od pracy, jeśli taki obowiązek wynika z przepisów prawa – a niewątpliwie z taką sytuacją mamy tu do czynienia.

W mojej ocenie kluczowe jest jednak literalne brzmienie art. 188 § 2 k.p. Z tego przepisu wprost wynika, że pracownik składa wniosek o udzielenie zwolnienia. Wskazuje to, że pracodawca – tak jak w przypadku urlopu na żądanie – musi mu zwolnienia udzielić. Dlatego nie można przyjąć, że podwładny jedynie informuje przełożonego o skorzystaniu z przysługującego mu uprawnienia. Wówczas wniosek byłby zbędny. Innymi słowy, pracownik nie „bierze" wolnego, ale owo wolne musi uprzednio uzyskać.

Zdaniem autorki

Joanna Jarguz, radca prawny, Sobczyk & Współpracownicy

Trzeba dopuścić sytuacje, w których pracodawca z ważnych powodów nie udzieli zwolnienia na dziecko i nie poniesie z tego tytułu odpowiedzialności. Takie sytuacje powinny być jednak wyjątkowe i uzasadnione szczególnymi okolicznościami, co w praktyce może się okazać kłopotliwe. Wszak niełatwo wykazać chronioną wartość ekonomiczną, która równoważy niezbędną opiekę nad dzieckiem. Ale też – dodajmy – nie każda opieka na dzieckiem wiąże się z pilną i niedającą się przesunąć potrzebą. Co więcej, z ustawowego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy należy wywieść obowiązek współpracy rodzica z pracodawcą już choćby w tym zakresie, aby w sytuacjach realnego konfliktu interesów obu stron szukać rozwiązania kompromisowego. Nie można bowiem wykluczyć, że w skrajnym przypadku pracodawca zapewni opiekę nad dzieckiem przez profesjonalnego opiekuna, aby nie zaburzyć ważnych dla zakładu czynności. Z tego obowiązku można także wywieść obowiązek niezwłocznego zgłaszania pracodawcy potrzeby opieki, bez czekania na ostatnią chwilę.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA