Czy przedsiębiorca może badać stan trzeźwości pracowników

Z tej prostej przyczyny dokonywanie badania trzeźwości pracowników przez pracodawcę może być kwalifikowane po prostu jako instrument pozwalający na zapewnienie bezpieczeństwa, czego prawo wymaga się od pracodawców. Wypełnianie wymagań kodeksowych to jedno z kluczowych rozważań z zakresu compliance, dotyczących wprowadzenia i działania wewnętrznego systemu prewencji i kontroli mającego zapewnić zgodność funkcjonowania przedsiębiorstwa z normami.

Czytaj także:

Kontrole trzeźwości pracowników zakazane?

Po opublikowaniu przez prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych (27 czerwca) stanowiska odmawiającego pracodawcom możliwości samodzielnego badania trzeźwości pracowników, w środowisku rozgorzała dyskusja. Nie powinno to dziwić. Wpisuje się to zresztą we wcześniejsze rozważania doktryny i sądów związane z tą tematyką.

W związku z tą dyskusją oraz w ramach dążeń do zapewnienia zgodności w przedsiębiorstwie nasuwa się spostrzeżenie, że z jednej strony Kodeks pracy wymaga od pracodawcy zapewnienia bezpieczeństwa pracy, a z drugiej organy i sądy interpretują prawo tak, że nie widzą przesłanek do praktycznej realizacji tego wymogu. Z entuzjazmem należy powitać wszystkie inicjatywy zmierzające do lepszego uregulowania tej kwestii wprost w przepisach. A oto kilka obserwacji systemowych i praktycznych związanych z tym zagadnieniem – opartych przede wszystkim na dążeniu do zapewnienia systemowej spójności.

W dyspozycji pracodawcy

W pierwszym rzędzie spójrzmy na przepisy prawa pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik jest zobowiązany do pozostawania w umówionym czasie pracy w dyspozycji pracodawcy. Co to znaczy „w dyspozycji" pracodawcy? Orzecznictwo jasno określa, że pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza możliwość faktycznego wykonywania pracy. Stan odurzenia w sposób oczywisty wyklucza tę możliwość. Co więcej, taki stan może powodować zagrożenie zdrowia i życia – w pewnych konkretnych zawodach. Niepozostawanie w dyspozycji pracodawcy w dobrej formie może powodować, że nie będzie mogło dochodzić do świadczenia pracy przez pracownika. Czy faktycznie pracodawca ma zostać pozbawiony możliwości sprawdzenia uczciwości pracownika? Czy fundamentalne zasady uczciwości nie skłaniają do przeciwnego wniosku? Czy z kolei te pytanie należy zakwalifikować jako naiwne?

Prawo jednego człowieka i bezpieczeństwo drugiego

Oczywiście prywatność i dane osobowe to dobra, które – w dzisiejszym świecie, pełnym śledzących botów i agresywnego marketingu – są dużą wartością. W relacji pracownik-pracodawca, która z kolei nie jest relacją, gdzie obie strony są równe (co po wielokroć zostało potwierdzone przez orzecznictwo, a wynika z samej natury zatrudnienia) trzeba ze szczególną ostrożnością spoglądać na gromadzenie przez pracodawcę informacji o pracowniku. Z drugiej strony prawo pracy nakłada na pracownika wspominany wcześniej obowiązek pozostawania w dyspozycji pracodawcy w czasie pracy pracownika. Prawo pracy nakłada też na pracodawcę szereg obowiązków. Jednym z podstawowych obowiązków jest nienarażanie pracowników na mobbing lub nierówne traktowanie.

Kolejnym bardzo ważnym elementem tej dyskusji pozostaje konieczność dbałości o bezpieczeństwo i higienę pracy (art. 15 Kodeksu pracy). Brak tej dbałości naraża wręcz pracodawcę lub osoby kierujące zakładem pracy na odpowiedzialność karną (art. 220 Kodeksu karnego). Te przepisy chronią inne fundamentalne dobro – życie i zdrowie pracowników.

W tym kontekście, ważąc prawo do prywatności oraz prawo do ochrony życia i zdrowia, trzeba dojść do wniosku, że to drugie dobro ma wagę większą.

Warto też zwrócić uwagę na mechanikę działania RODO co do przetwarzania danych w prawnie uzasadnionym interesie. Otóż, aby przetwarzanie danych na tej podstawie było dopuszczalne konieczne jest, aby interesy jednostki nie przeważały nad interesem administratora danych. Ten mechanizm z jednej strony jest krytykowany jako nieprecyzyjny, z drugiej jednak strony dowodzi tego, że RODO pozwala na pewną dowolność nakazując po prostu stosowanie zdrowego rozsądku.

Po co pracodawcom badania trzeźwości

Przepisy nakazują pracodawcy niedopuszczenie pracownika do pracy, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że znajduje się w „stanie po użyciu alkoholu". Ustawa o wychowaniu w trzeźwości dostarcza definicji tego pojęcia (zgodnie z art. 46 ustawy to stan, gdy stężenie alkoholu we krwi to 0,2 promilla do 0,5 promilla alkoholu, lub gdy w wydychanym powietrzu obecne jest od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3). Z orzecznictwa sądów wynika, że pracodawca może dowodzić zaistnienia uzasadnionego podejrzenia tego stanu u pracownika w dowolny sposób.

Pamiętajmy jednak, że pracownikowi odsuniętemu od pracy z uzasadnionych przyczyn nie przysługuje wynagrodzenie. Co więcej, nietrzeźwość pracownika bywa przyczyną konieczności zwolnienia dyscyplinarnego w trybie art. 52 Kodeksu pracy. Z kolei pracownikowi odsuniętemu od pracy lub zwolnionemu bez przyczyny przysługują roszczenia przeciwko pracodawcy. Dodatkowo warto też zaznaczyć, że wyrządzenie szkody przez nietrzeźwego pracownika może powodować jego odpowiedzialność w pełnej wysokości (bez ustawowego ograniczenia do wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia). Jednak to na pracodawcy ciąży obowiązek przedstawienia dowodu, że pracownik był nietrzeźwy. Dlatego z punktu widzenia rzetelnie działających przedsiębiorstw zapewnienie materiału dowodowego jest bardzo istotne.

Niegdyś istniały problemy z alkomatami stosowanymi przez policję – problemy te wynikały z prób podważania wiarygodności tych urządzeń. Problem ten rozwiązano. W każdym piśmie o przekroczeniu prędkości, które otrzymujemy od organu nadzorującego w związku ze sfotografowaniem naszego auta przez radar jest adnotacja o stosownej akredytacji urządzenia mierzącego prędkość. W ramach prac nad nowymi przepisami dotyczącymi możliwości przeprowadzania badań trzeźwości przez pracodawców warto z pewnością rozważyć kryterium wiarygodności urządzeń stosowanych do pomiarów i środki, które mogą tę wiarygodność zapewnić, np. ustawowy wymóg posługiwania się alkomatami ze świadectwem wzorcowania.

Stan zdrowia

Kolejne pytanie, które się rodzi po lekturze stanowiska prezesa UODO brzmi: czy chwilowa trzeźwość to faktycznie stan zdrowia w rozumieniu prawa ochrony danych osobowych, czy po prostu stan fizyczny, który na dodatek może być po prostu widoczny lub odczuwalny?

W Konstytucji Światowej Organizacji Zdrowia, przyjętej w 1946 r. na konferencji w Nowym Jorku, zmienionej po raz ostatni w 2005 r. czytamy: „Zdrowie jest stanem pełnego komfortu (well-beeing) fizycznego, psychicznego i społecznego, a nie tylko brakiem choroby lub niepełnosprawności". Dalej znajdziemy następujące stwierdzenie: „Rządy są odpowiedzialne za zdrowie swoich obywateli, co można osiągnąć jedynie poprzez zapewnienie odpowiednich środków zdrowotnych i społecznych". Kolejny ważny fragment: „Celem Światowej Organizacji Zdrowia jest osiągnięcie przez wszystkie narody możliwie najwyższego poziomu zdrowia". Wynika z tego, że zdrowie w rozumieniu WHO nie jest raczej stanem chwilowym. Komfort fizyczny, psychiczny i społeczny jednostki, do którego mają dążyć rządy nie wydaje się być trwającym kilka godziny stanem znajdowania się pod wpływem substancji odurzających bądź brakiem takiego stanu. Oczywiście czym innym jest alkoholizm, czy uzależnienie od innych substancji, które stanowią chorobę. Bezsprzecznie w tej materii konieczna byłaby szersza analiza ekspertów.

Te ciekawe spostrzeżenia o zdrowiu w ujęciu WHO trzeba zestawić z RODO. Rozporządzenie patrzy na stan zdrowia szerzej, przywołując w jego definicji również stan fizjologiczny (pkt 35 preambuły). Fizjologia to procesy zachodzące w żywym organizmie. W świetle art. 221b Kodeksu pracy dodanego nowelizacją, która weszła w życie 4 maja, a który brzmi: „zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 (...) [RODO] [tj. m. in. danych o stanie zdrowia], wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. (...)", przetwarzanie tych danych bez inicjatywy pracownika musi być kwestionowane.

Jednak rozważmy jeszcze jedno pytanie teoretyczne – jeżeli osoba znajduje się w stanie nietrzeźwości, czy jej inicjatywa i zgoda wykazana w stanie nietrzeźwym nie może być podważana w późniejszym postępowaniu jako udzielona w stanie wyłączającym świadomość? W prawie karnym wprowadzenie się w stan nietrzeźwości nie stanowi okoliczności wyłączającej odpowiedzialność karną. Na gruncie prywatności i prawa pracy to zagadnienie stanowi materiał na osobą analizę.

Ustawa o wychowaniu w trzeźwości

Obok znowelizowanego Kodeksu pracy, podstawą stanowiska UODO jest art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Jak już wspomniano ustęp 1 tego przepisu zabrania pracodawcy dopuszczania do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Jednak ust. 3 mówi stanowi, że „na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (...)". UODO zajmuje stanowisko, zbieżne ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 4 grudnia 2018 r. (I PK 194/17), że z przepisu tego wynika, że pracodawca sam nie może przeprowadzać badań trzeźwości. Sięgnijmy jednak do uzasadnienia ustawy z 25 marca 2011 r. o ograniczaniu barier administracyjnych dla obywateli i przedsiębiorców: „Wprowadzono możliwość badania trzeźwości pracownika przez organ powołany do ochrony porządku publicznego na żądanie kierownika zakładu pracy. Szczegółowy sposób przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika oraz sposób pokrywania kosztów tych interwencji określa rozporządzenie". Oczywiście na uwagę zasługuje słowo „możliwość". Uzasadnienie to oznacza, że ustawodawca nie wprowadza obowiązku, aby pracodawca wzywał organy uprawnione, a jedynie zobowiązanie tychże organów, aby badanie takie na żądanie czy to pracodawcy, czy pracownika przeprowadzić. Warto przy tym wspomnieć, że w innym orzeczeniu dotykającym tej tematyki, a wydanym w podobnym czasie co wyżej przywołany wyrok, Sąd Najwyższy dopuszcza możliwość badania trzeźwości pracowników przez pracodawcę i to w sposób prewencyjny. Sąd zważył, że ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy, poddanie się profilaktycznym badaniom na trzeźwość należy zakwalifikować do obowiązków podstawowych pracownika (II PK 199/17).

Państwo i jego zasoby

Należy też postawić pytanie systemowe, czy angażowanie policji, czy straży miejskiej/gminnej przy każdej potrzebie sprawdzenia trzeźwości pracowników – czyli organów, które mają i tak nadmiar pracy i są niedobudżetowane – powinno być faktycznie właściwą drogą. Dość powiedzieć, że z praktyki wynika, że oczekiwanie na policję w przypadku konieczności zbadania trzeźwości pracownika w jednym z dużych miejskich ośrodków przemysłowych trwa średnio 2 godziny. Dość też powiedzieć, że w czasie 2 godzin stan fizjologiczny pracownika może ulec znacznej zmianie. Warto w tym miejscu przywołać preambułę ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi: „Uznając życie obywateli w trzeźwości za niezbędny warunek moralnego i materialnego dobra Narodu, stanowi się, co następuje". Patrząc systemowo: w świetle powyższych uwag o zwykłej uczciwości w stosunkach pracy i roli państwa, którą nakłada na nie sam ustawodawca w zakresie działania na rzecz trzeźwości obywateli, wymaga zastanowienia, czy wprowadzenie jasnych przepisów zezwalających na kontrolę trzeźwości pracowników przez pracodawcę ze stosownym ważeniem interesów pracodawcy i pracownika, nie stanowi najprostszego oraz najefektywniejszego rozwiązania.

Zdaniem autorki

Marta Wysokińska, radca prawny

Postulaty de lege ferenda i prewencja

Należy zatem mieć nadzieję, że ustawodawca ważąc interesy pracowników mających podlegać kontrolom, interesy pracodawcy, ale i interesy innych pracowników, jak i osób trzecich, dojdzie do wniosku, że umożliwienie pracodawcom dokonywania kontroli trzeźwości pracowników jest rozwiązaniem słusznym.

Na koniec postuluję jeszcze refleksję na temat techniki legislacyjnej.

Przepis art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości brzmi obecnie:

1. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.

2. (...)

3. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. (...)

Abstrahując od poczynionych wcześniej uwag na temat uzasadnienia przepisów zmieniających powyższe przepisy, stosując wykładnię językową musimy dojść do wniosku, że z tak sformułowanego przepisu wynikać może nie zakaz dokonywania badań przez pracodawcę, ale obowiązek organu do przeprowadzenia badania na żądanie pracownika i pracodawcy. Do takiej wykładni nakłania nie tylko sama składnia zdania, ale i to, że pracownikowi przysługuje żądanie do organu o badanie. Świadczy to o tym, że celem takiego postępowania jest zgromadzenie dowodów przez daną stronę sporu. Trzeba podkreślić przecież, że badanie przeprowadzone przez uprawniony organ nie warunkuje powstania obowiązku niedopuszczenia pracownika do pracy – powstanie tego obowiązku warunkuje samo uzasadnione podejrzenie.

Spójrzmy teraz na takie brzmienie ust. 3:

1. W przypadku powzięcia podejrzenia kierownik zakładu pracy lub osoby przez niego upoważnione, w celu zebrania odpowiedniego materiału dowodowego do postępowania przed sądem lub innymi organami, jest zobowiązany zażądać od uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego przeprowadzenia przez ten organ badania stanu trzeźwości pracownika. Brak przeprowadzenia badania nie wyłącza możliwości powoływania innych dowodów przez pracodawcę na okoliczność uzasadnionego podejrzenia stawienia się do pracy po użyciu alkoholu lub spożywania alkoholu w czasie pracy. Pracownik również może żądać od tego organu przeprowadzenia takiego badania w tym samym celu (...).

Albo na takie:

3. W przypadku powzięcia podejrzenia kierownik zakładu pracy lub osoby przez niego upoważnione może przeprowadzić badanie alkomatem posiadającym stosowne świadectwo wzorcowania, wydane na podstawie odrębnych przepisów. Pracownik może żądać przeprowadzenia takiego badania przez pracodawcę.

4. W przypadku zawodów, których wykonywanie w stanie po spożyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości może sprowadzić niebezpieczeńs two, pracodawca może dokonywać przy użyciu alkomatu posiadającego stosowne świadectwo wzorcowania wydane na podstawie odrębnych przepisów, kontroli wyrywkowych lub systematycznych stanu trzeźwości pracowników bez powzięcia uzasadnionego podejrzenia, o którym mowa w ust. 1.