Znowelizowane przepisy kodeksu pracy dotyczą m.in. nawiązywania i rozwiązywania terminowych umów o pracę. Zakres nowości wprowadzony ustawą z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw jest tak duży, że regulacje te wejdą w życie dopiero 22 lutego 2016 r. Dzięki temu pracodawcy mają czas, aby przystosować się do innej sytuacji prawnej.

Trochę historii

O tym, że regulacje polskiego kodeksu pracy o umowach terminowych są niezgodne z prawem europejskim, było wiadomo już od ponad roku. Komisja Europejska wystosowała nawet oficjalne wezwanie do polskich władz z żądaniem ograniczenia nieuzasadnionego wykorzystywania angaży na czas określony. W wyroku z 13 marca 2014 r. (C-38/13) Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej stwierdził ponadto, że co do zasady zatrudnieni na czas określony nie mogą być traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni bezterminowo. Stąd, zdaniem TSUE, polski kodeks pracy, w tym w szczególności jego art. 33 dotyczący rozwiązywania terminowych umów o pracę, był niezgodny z prawem europejskim.

Dlatego Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt odpowiedniej nowelizacji. W ciągu ostatnich kilku tygodni przyjął ją Sejm i Senat, podpisał prezydent. 21 sierpnia 2015 r. w Dzienniku Ustaw pod pozycją 1220 opublikowano ustawę z 25 czerwca 2015 r. o zmianie kodeksu pracy. Po pół roku wejdzie ona w życie.

Co nowego

Określa ona m.in.:

- maksymalny dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie terminowych umów o pracę (będą to 33 miesiące, przy czym okres ten zacznie biec dopiero od wejścia nowelizacji w życie, tj. od 22 lutego 2016 r.),

- liczbę umów o pracę, które będą mogły być zawarte w tym limicie (nie będzie ona mogła przekraczać trzech),

- skutki przekroczenia 33 miesięcy oraz limitu liczby umów (od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy pracownik będzie traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony),

- nowe okresy wypowiedzeń terminowych umów o pracę (okresy te będą zależały od okresu zatrudnienia u pracodawcy, podobnie jak to ma dzisiaj miejsce przy umowach o pracę zawartych na czas nieokreślony).

Po staremu

Ważne dla pracodawców zasady wynikają także z pozostałych przepisów przejściowych do nowelizacji. W dniu jej wejścia w życie dotychczasowe regulacje będzie się stosować do trwających:

Autopromocja
TYLKO U NAS

Ambasador Chin w Polsce Sun Linjiang o nowej ofercie współpracy Pekinu z Warszawą

CZYTAJ

- umów o pracę na czas określony, które przed tym dniem zostały wypowiedziane;

- umów o pracę na czas określony zawartych na okres do sześciu miesięcy albo na okres dłuższy niż sześć miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego wypowiedzenia.

Z kolei przy wypowiadaniu umów na czas określony zawartych na okres dłuższy niż sześć miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, stosować się będzie nowe okresy wypowiedzeń. Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia nie uwzględni się jednak stażu przypadającego przed 22 lutego 2016 r.

Dotychczasowe zasady

Do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy stosować się będzie przepisy dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane, rozwiązane bez wypowiedzenia albo wygasły przed dniem wejścia w życie nowych regulacji.

Bez zadań już przepisowo

Nowelizacja sankcjonuje również to, co pracodawcy nagminnie praktykują w okresie wypowiedzenia, szczególnie u zatrudnionych na odpowiedzialnych stanowiskach. Od 22 lutego 2016 r. już oficjalnie i zgodnie z przepisami będą oni mogli jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wymówienia. Dotychczas nie było takiej podstawy prawnej, a stosując to, szef mógł się narazić nawet na zarzut dyskryminacji wobec pracownika.

Z kodeksu usunięto również archaiczny i bardzo rzadko stosowany rodzaj umowy o pracę, tj. na czas wykonania określonej pracy.

Zdaniem autora

Maciej Pietrzycki, radca prawny w Kancelarii KSP Legal & Tax Advice

Niezależnie od analizy nowych przepisów samo ich wprowadzenie należy ocenić pozytywnie. Dotychczas zdarzało się nawet, że sądy pracy uwzględniały roszczenia pracowników, powołując się na regulacje unijne, niejako pomijając – niedostosowane do nich – przepisy kodeksu pracy. Teraz już nie powinno dochodzić do takich sytuacji.

Są wyjątki

Limity ograniczające zatrudnienie na umowach na czas określony nie będą dotyczyły angażu zawartego w celu:

- zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

- wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

- wykonywania pracy przez okres kadencji,

a także:

- gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zatrudnienie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami.

W takich przypadkach trzeba będzie jednak podać w umowie o pracę taki cel lub okoliczności, tj. zamieścić informacje uzasadniające zawarcie umowy. Dotyczyć to będzie też angaży trwających w dniu wejścia nowelizacji w życie, przy czym ustawodawca przewidział w takiej sytuacji trzymiesięczny termin na uzupełnienie takiej umowy (liczony od 22 lutego 2016 r.).

Ponadto, przy zawarciu umowy o pracę na dłużej niż 33 miesiące z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, będzie on także musiał zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy o jej przyjęciu (ze wskazaniem przyczyny). Ma na to pięć dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Dla umów trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji pięciodniowy termin rozpocznie swój bieg od daty tego uzupełnienia umowy przez strony.