Pracownik zgodził się na telepracę, teraz zmienił zdanie i chce wrócić do stacjonarnego wykonywania obowiązków. Czy możemy nie zgodzić się na to z tego powodu, że wskutek przejścia większej liczby osób na telepracę zmniejszyła się powierzchnia biurowa i nie ma już miejsca dla powracającego? Czy taka odmowa może być podstawą rozwiązania umowy? – pyta czytelnik.

Jednym z przejawów zainteresowania pracodawców nowymi technologiami jest zawieranie umów o pracę w formie telepracy – z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Dla pracodawcy plusem takich umów jest możliwość zaoszczędzenia na kosztach powierzchni biurowej, a dla pracownika – lepsze godzenie życia rodzinnego z pracą. Czasem jednak, mimo komfortowych warunków świadczenia zadań, zatrudnieni w tej formie chcą wrócić do wykonywania pracy na terenie zakładu. Przyczyną może być np. poczucie wyalienowania z życia w firmie. Czy pracownik może zażądać takiej zmiany od pracodawcy i czy pracodawca jest związany tym roszczeniem?

Moment uzgodnień

Zgodnie z art. 677 kodeksu pracy stosunek telepracy może powstać:

- przy zawarciu umowy o pracę albo

- wskutek zmiany dotychczas łączącej strony umowy o pracę przez dodanie do niej elementów istotnych dla telepracy.

Forma zawarcia umowy o telepracę rzutuje na dopuszczalność zmiany łączącego strony stosunku albo modyfikacji jego warunków.

Co istotne, w trakcie zatrudnienia pracodawca nie może narzucić podwładnemu zmiany sposobu wykonywania zadań na telepracę. Pracownika chronią przed tym dwa mechanizmy prawne. Po pierwsze, modyfikacja może nastąpić tylko w drodze porozumienia zmieniającego, a więc z wyłączeniem wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.). Po drugie, brak zgody etatowca na propozycję szefa dokonania tej zmiany nie może uzasadniać wypowiedzenia mu angażu.

Bez pełnej swobody

Przy zawarciu porozumienia o telepracy w trakcie zatrudnienia każda ze stron może w ciągu trzech miesięcy od jej podjęcia przez podwładnego wystąpić z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w takiej formie i o przywrócenie poprzednich warunków. W takim wypadku pracodawca i pracownik ustalają, od kiedy powrócą poprzednie warunki, ale nie później niż 30 dni od otrzymania wniosku. Jeśli nie ma porozumienia stron co do przywrócenia poprzednich warunków, nastąpi ono automatyczne po upływie 30 dni od złożenia wniosku przez jedną ze stron.

Powstaje pytanie, czy pracodawca jest związany wnioskiem etatowca o powrót do pracy na terenie zakładu, jeśli został on złożony po trzech miesiącach od podjęcia telepracy. Zgodnie z kodeksem pracy taki wniosek powinien być uwzględniony w miarę możliwości.

Powód wypowiedzenia

Warto zwrócić uwagę na art. 679 k.p. Wynika z niego, że brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, a także zaprzestanie jej realizacji w formie telepracy, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy przez szefa. Przepis ten nie ogranicza go natomiast w rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem z innych powodów uzasadniających to rozstanie, np. z przyczyn niedotyczących pracownika.

Odpowiadając na pytanie czytelnika - jeśli telepraca była wykonywana na mocy porozumienia zawartego w trakcie trwania stosunku pracy, a pracownik zdecydował się na powrót do zadań w poprzedniej formie po trzech miesiącach i pracodawca nie mógł zapewnić powrotu z przyczyn leżących po stronie zakładu, może to być uzasadniona przyczyna wypowiedzenia niezwiązana z zakończeniem świadczenia obowiązków w formie telepracy.

—Weronika Papucewicz

Zdaniem autorki

Weronika Papucewicz, prawnik, Kancelaria Chajec, Don-Siemion & Żyto

W mojej ocenie szef nie musi podejmować szczególnych dodatkowych czynności organizacyjnych, aby zrealizować oczekiwania pracownika, który chce odstąpić od telepracy, jeżeli wiązałoby się to np. z istotnie zwiększonymi kosztami wynajęcia powierzchni biurowej. W takim wypadku może dojść do rozwiązania angażu z pracownikiem przy uwzględnieniu zastrzeżeń z art. 679 k.p.

Inaczej wyglądałaby sytuacja, gdyby to pracodawca chciał doprowadzić do powrotu etatowca do pracy w biurze. W takim wypadku przywrócenie poprzednich warunków pracy może nastąpić na ogólnych zasadach dokonywania istotnych modyfikacji treści stosunku pracy. Strony zawierają porozumienie zmieniające lub pracodawca dokonuje wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Odmowa pracownika co do przywrócenia poprzednich warunków będzie miała ten skutek, że nastąpi rozwiązanie stosunku pracy.