Tak orzekł Sąd Najwyższy z wyroku z 11 lutego 2014 r. (I PK 172/13).

Stan faktyczny

Pracownik wziął udział w posiedzeniu rady nadzorczej, mimo że tego dnia przebywał na zwolnieniu lekarskim. Rada nadzorcza podjęła uchwałę o odwołaniu go z funkcji prezesa zarządu oraz o wypowiedzeniu umowy o pracę. Pracownik odwołał się do sądu, podnosząc, że wypowiedzenie umowy o pracę było niezgodne z prawem, ponieważ tego dnia przebywał na zwolnieniu lekarskim.

Rozstrzygnięcia sądów

Sąd rejonowy uwzględnił powództwo i zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy. Stwierdził, że udział w posiedzeniu rady nadzorczej nie oznaczał świadczenia pracy. Sąd okręgowy podtrzymał wyrok. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. W ocenie SN, sądy bezpodstawnie przyjęły, że doszło do naruszenia art. 41 kodeksu pracy. Skoro pracownik był obecny w pracy i – biorąc udział w posiedzeniu rady nadzorczej – wykonywał swoje obowiązki, to pracodawca miał prawo wypowiedzieć mu umowę. Nie została bowiem spełniona jedna z przesłanek uzasadniających przyznanie ochrony powoływanego powyżej przepisu, którą jest nieobecność pracownika. ?

Zdaniem eksperta

Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch

Zgodnie z art. 41 kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy w okresie usprawiedliwionej nieobecności, jeśli nie upłynął okres uprawniający go do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p. Przepis ten wyraźnie łączy zakaz wypowiedzenia umowy z faktyczną nieobecnością w pracy, spowodowaną w szczególności niezdolnością do pracy z powodu choroby. Warunkiem przyznania pracownikowi ochrony jest zatem nieobecność w pracy, a nie – jak to się często błędnie przyjmuje – niezdolność do pracy.

Niezdolność do pracy może być przyczyną uzasadniającą nieobecność, ale sama w sobie nie przesądza o przysługiwaniu ochrony. Jeżeli pracownik, mimo posiadania zaświadczenia lekarskiego o niezdolności do pracy, jest obecny w zakładzie i świadczy pracę albo pozostaje przynajmniej w gotowości do jej świadczenia, to pracodawca może wypowiedzieć mu umowę na ogólnych zasadach. Wyjątkiem są sytuacje, kiedy pracownik stawia się w zakładzie wyłącznie w celu przedłożenia zwolnienia lekarskiego lub w innym podobnym celu, nie świadcząc pracy i nie będąc gotowym do jej świadczenia.

Pogląd wyrażony w komentowanym orzeczeniu jest utrwalony w orzecznictwie SN (por. wyroki SN z 4 listopada 2010 r., II PK 116/10 oraz z 5 maja 2010 r., II PK 343/09). Obecność w pracy połączona przynajmniej z gotowością do jej świadczenia, a tym bardziej faktyczne wykonywanie obowiązków, daje pracodawcy możliwość wypowiedzenia umowy o pracę, mimo formalnej niezdolności pracownika do pracy. Jest to spójne z istotą ochrony wynikającej z powoływanego art. 41 k.p. Ma on chronić pracowników w okresie nieobecności związanej z chorobą, a nie osoby, które chore są wyłącznie „na papierze". ?