Stwierdzenie, że pracownik też ma prawo chorować, to oczywistość. Krótkiej, incydentalnej niedyspozycji podwładnego z pewnością nie można traktować jako przyczyny wypowiedzenia. Jednak częste, niespodziewane lub przedłużające się nieobecności już tak, Ale czy zawsze?
W wyroku z 17 maja 2016 r. (I PK 155/15) SN orzekł, iż wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nienagannie wykonującemu obowiązki, który w okresie 6 lat pracy miał jedną ponad 4-miesięczną usprawiedliwioną nieobecność w pracy i po tym okresie odzyskał zdolność do pracy, jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., mimo że nieobecność ta doprowadziła do dezorganizacji pracy w miejscu jego zatrudnienia (aptece).
W przywołanym orzeczeniu SN uznał wprawdzie, iż dłuższa nieobecność pracownika w pracy może wpływać dezorganizująco na działalność pracodawcy, jednak jako kluczowe dla rozstrzygnięcia było odzyskanie przez pracownika po przebytej chorobie pełnej zdolności do pracy oraz prawidłowe nienaganne wykonywanie obowiązków w okresie poprzedzającym czas choroby.
W świetle powyższego, rozważając rozstanie z pracownikiem, który dezorganizuje proces pracy ze względu na chorobę, pracodawca powinien wziąć pod uwagę także aktualny stan tej osoby – czy po chorobie jest w pełni zdolna do pracy, czy też istnieje ryzyko kolejnych dezorganizujących nieobecności, a także dotychczasowy przebieg współpracy i ocenę efektów pracy. ?
