... oraz klauzula w umowie
Sytuacja będzie wyglądała inaczej, jeżeli strony nie przewidziały w umowie o pracę na czas określony możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia. Zgodnie z przepisami przejściowymi, do takich umów zawartych przed wejściem w życie nowelizacji w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe (art. 14 ust. 2 ustawy zmieniającej).
Przykład
Nieplanowane przedłużenie
Pracodawca zawarł 1 stycznia 2016 r. z pracownikiem umowę o pracę na czas określony na okres 3 lat, bez możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia. Pomimo wprowadzenia generalnej zasady wypowiadalności umów terminowych, taka umowa wciąż pozostaje niewypowiadalna. W listopadzie 2018 r. pracownikowi mijają 33 miesiące zatrudnienia terminowego (licząc od wejścia w życie nowelizacji). Od tego momentu powinien być traktowany tak, jakby pracował na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Oznacza to, że łączący strony angaż nie rozwiąże się z upływem okresu, na jaki został zawarty – od 22 listopada 2018 r. będzie mógł zostać wypowiedziany na zasadach ogólnych (jako umowa bezterminowa).
Przeszłość w niepamięć
Przepisy przejściowe nie regulują natomiast, w jaki sposób obliczać limit 33 miesięcy dopuszczalnego zatrudnienia terminowego, jeżeli umowa na czas określony została zawarta po 22 lutego 2016 r. Ma to szczególne znaczenie, gdy podwładny posiada bogatą historię zatrudnienia na podstawie umów terminowych w danej firmie.
W tym miejscu z pomocą przychodzi stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, zgodnie z którym również w takim przypadku należy uwzględniać jednie ten okres zatrudnienia pracownika, który przypada od 22 lutego 2016 r.
Przykład
Po 22 lutego 2016 r.
Strony zawarły umowę o pracę na czas określony trwającą od 1 stycznia do 30 czerwca 2015 r., a następnie kolejną od 1 lipca do 30 listopada 2015 r. Po kilkumiesięcznej przerwie pracodawca ponownie nawiązał współpracę z byłym pracownikiem na podstawie umowy terminowej zawartej 1 marca 2016 r., tym razem na okres kolejnych 3 lat. Mimo że podwładny był już zatrudniony w przeszłości u pracodawcy przez 11 miesięcy, okres ten nie będzie wliczał się do 33-miesięcznego limitu zatrudnienia terminowego. Dla tego pracownika okres limitujący to zatrudnienie będzie liczony od 1 marca 2016 r. ?
Okres wypowiedzenia pod lupą
Staż zatrudnienia, od którego uzależniona jest długość okresu wypowiedzenia, zależy od tego, czy pracownik został zatrudniony przed 22 lutego 2016 r., czy nie.
W okresie przejściowym najwięcej wątpliwości budzi ustalenie prawidłowego okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony.
Sprawa jest stosunkowo jasna jedynie w odniesieniu do umów zawartych przed wejściem w życie nowelizacji. Zgodnie z art. 16 ustawy zmieniającej, przy ustalaniu okresu wypowiedzenia takich umów należy uwzględniać tylko okresy zatrudnienia pracownika przypadające począwszy od dnia wejścia w życie nowelizacji. W praktyce oznacza to, że aktualnie okres wypowiedzenia takich umów wynosi 1 miesiąc.
Z uwagi na to, że maksymalny czas trwania współpracy na podstawie umów terminowych wynosi 33 miesiące, do umów na czas określony zawartych przed 22 lutego 2016 r. co do zasady nie będzie mieć zastosowania 3-miesięczny okres wypowiedzenia – współpraca na podstawie tych umów będzie bowiem krótsza niż 3 lata. Może on mieć jednak znaczenie przy wypowiadaniu umów terminowych, których nie dotyczy limit 33 miesięcy, o których mowa w art. 251 §4 k.p. (np. umowy w celu zastępstwa czy wykonywania pracy sezonowej).
Przykład
Liczenie od dnia zmiany
Pracownik był zatrudniony na umowie terminowej od 1 stycznia do 31 grudnia 2014 r. Po rocznej przerwie strony zawarły kolejną umowę na czas określony od 1 stycznia 2016 r. na okres 3 lat. Na 1 sierpnia 2018 r. podwładny był faktycznie zatrudniony przez okres aż 43 miesięcy. Jednak ze względu na to, że druga umowa terminowa została zawarta przed wejściem w życie nowelizacji, do okresu zatrudnienia pracownika, od którego zależy okres wypowiedzenia, nie wliczamy okresu zatrudnienia przypadającego przed 22 lutego 2016 r. (tj. 12 miesięcy: od 1 stycznia do 31 grudnia 2014 r. oraz 1 miesiąca i 21 dni: od 1 stycznia do 21 lutego 2016 r.). Okres wypowiedzenia pracownika będzie zatem wynosił 1 miesiąc, ponieważ jego staż zatrudnienia od 22 lutego 2016 r. wynosi więcej niż 6 miesięcy, ale jednocześnie mniej niż 3 lata.
Również wcześniejsze umowy
Przepisy intertemporalne w żaden sposób nie regulują obliczania okresu wypowiedzenia umowy terminowej w przypadku, gdy ta została zawarta począwszy od 22 lutego 2016 r. Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, w takiej sytuacji na potrzeby ustalenia okresu wypowiedzenia należy uwzględniać wszystkie dotychczasowe okresy zatrudnienia etatowca, w tym również i te przypadające przed dniem wejścia w życie ustawy zmieniającej.
Przykład
Przeszłość zwiększy staż
Pracownik był zatrudniony na umowie terminowej od 1 stycznia do 31 grudnia 2014 r. Po półtorarocznej przerwie strony zawarły kolejną umowę na czas określony od 1 lipca 2016 r. na okres 3 lat. Na 1 sierpnia 2018 r. pracownik był faktycznie zatrudniony przez 37 miesięcy. Z uwagi na to, że druga umowa terminowa została zawarta po wejściu w życie noweli, do okresu zatrudnienia pracownika, od którego zależy okres wypowiedzenia, należy wliczać także staż zatrudnienia przypadający przed 22 lutego 2016 r. (tj. 12 miesięcy: od 1 stycznia do 31 grudnia 2014 r.). Okres wypowiedzenia będzie więc wynosił 3 miesiące.
Skutki wadliwego wypowiedzenia
Zastosowanie nieprawidłowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę lub niedopełnienie obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony ma doniosłe konsekwencje prawne.
W przypadku zastosowania zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia, umowa o pracę rozwiąże się dopiero z upływem okresu wymaganego przez prawo, a byłemu pracownikowi będzie się należeć wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy (art. 49 k.p.). Natomiast nieskonsultowanie wypowiedzenia ze związkami zawodowymi lub niewskazanie w jego treści przyczyn zakończenia współpracy z etatowcem może powodować jego wadliwość. Wtedy zwolniony podwładny może domagać się:
- odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, ale nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, albo
- żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeśli umowa uległa rozwiązaniu – żądać przywrócenia do pracy (wraz z zasadniczo maksymalnie 2-miesięcznym odszkodowaniem za czas pozostawania bez pracy).
Przykład
braki formalne
Pracodawca postanowił zakończyć współpracę z podwładnym zatrudnionym na umowie na czas określony zawartej 1 marca 2016 r. na okres 4 lat. W listopadzie 2018 r. przełożony rozwiązał łączącą ich umowę, z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia, upływającym na koniec grudnia 2018 r. Złożone wypowiedzenie nie zawierało uzasadnienia (nie wskazywało przyczyn rozwiązania umowy). W trakcie trwania okresu wypowiedzenia (tj. 1 grudnia 2018 r.) pracownikowi upłyną 33 miesiące pracy na podstawie umowy terminowej. Z uwagi na to, że okres zatrudnienia u pracodawcy obejmuje cały staż zatrudnienia u tego pracodawcy, liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 maja 1999 r., I PKN 34/99), od tego dnia etatowiec powinien być traktowany tak, jakby był zatrudniony na podstawie umowy bezterminowej. Może on skutecznie odwołać się od takiego wypowiedzenia. ?
Zdaniem autorki
Patrycja Zawirska, radca prawny, partner w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci
Wykładnia przepisów dokonana przez resort nie jest wiążąca. Przyjęcie interpretacji dotyczącej sposobu liczenia stażu do okresu wypowiedzenia w zależności od daty zawarcia umowy terminowej budzi spore wątpliwości choćby z uwagi na przestrzeganie zasady równego traktowania pracowników. Wynika z niej bowiem uprzywilejowanie osób zatrudnionych począwszy od 22 lutego 2016 r. w stosunku do pracowników na umowach terminowych zatrudnionych przed tą datą. Obrazują to dwa wskazane przykłady (pracownika zatrudnianego de facto przez dłuższy okres może obowiązywać krótszy okres wypowiedzenia umowy o pracę jedynie ze względu na datę jej zawarcia – tj. przed lub począwszy od 22 lutego 2016 r.). Z tego względu nie uważamy tej wykładni za słuszną.
Zdaniem autorki
Marta Rogocz, prawnik w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci
Aby uniknąć błędów związanych z wypowiedzeniem, przed jego dokonaniem pracodawca powinien przeanalizować historię zatrudnienia zwalnianego pracownika, tj. przede wszystkim ustalić i zweryfikować liczbę oraz czas trwania zawartych z nim umów o pracę. W szczególności dotyczy to umów zawartych jeszcze przed wejściem w życie nowelizacji. To ułatwi prawidłowe określenie obowiązującego podwładnego okresu wypowiedzenia.
