Do takiego wniosku doszedł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 7 marca 2018 r. w sprawie Giuseppa Santoro przeciwko Comune di Valderice, Presidenza del Consiglio die Ministri (C-494/16).

W czym problem

Giuseppa Santoro była zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy na czas określony do 31 grudnia 2012 r. Umowa ta była trzykrotnie przedłużana i ostatecznie wygasła 31 grudnia 2016 r. Łączny czas zatrudnienia na czas określony przekraczał zatem cztery lata. Pracownica wystąpiła z powództwem do włoskiego sądu pracy, żądając w szczególności stwierdzenia, że zawarcie z nią kolejnych umów o pracę na czas określony stanowiło nadużycie. W konsekwencji, domagała się zobowiązania pracodawcy do naprawienia wyrządzonej jej szkody w naturze, poprzez nawiązanie z nią stosunku pracy na czas nieokreślony.

Co istotne, włoskie prawo stanowi wprost, że naruszenie przez pracodawcę zakazu zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony nie może prowadzić do przekształcenia takiej umowy w umowę na czas nieokreślony. W rezultacie pracownik taki jak Giuseppa Santoro może się domagać wyłącznie naprawienia wyrządzonej mu szkody. To naprawienie jest ograniczone do wypłaty odszkodowania ryczałtowego wynoszącego od 2,5-krotności do 12-krotności ostatniego całkowitego miesięcznego wynagrodzenia tego pracownika.

Rozpatrujący sprawę sąd krajowy postanowił zwrócić się do Trybunału Sprawiedliwości z wnioskiem o rozstrzygnięcie, czy zakaz przekształcania kolejnych umów o pracę na czas określony zawieranych z administracją publiczną w umowę na czas nieokreślony, połączony z przysługującym pracownikowi roszczeniem o odszkodowanie, jest zgodny z prawem europejskim.

Co stwierdził Trybunał

Na wstępie swoich rozważań TSUE wskazał, że prawo unijne wprowadza ograniczenia stosowania kolejnych umów o pracę na czas określony. Państwa członkowskie mają obowiązek wprowadzenia w sposób wiążący przynajmniej jednego z trzech środków zapobiegawczych, tj.:

- obiektywnych powodów uzasadniających ponowne zawarcie umów terminowych,

- maksymalnego łącznego czasu trwania kolejnych umów o pracę lub

Autopromocja
Historia Uważam Rze

Teraz z darmową dostawą i e‑wydaniem gratis!

ZAMÓW

- liczby takich ponownie zawieranych umów o pracę.

Tym samym prawo unijne wyznacza państwom członkowskim ogólny cel, polegający na zapobieganiu nadużyciom, pozostawiając im wybór środków do jego osiągnięcia. Nie wprowadza przy tym szczególnych sankcji za nadużywanie umów o pracę na czas określony.

Jednocześnie Trybunał Sprawiedliwości zaznaczył, powołując się przy tym na swoje wcześniejsze orzecznictwo, że w razie stwierdzenia nadużyć w zakresie zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony państwo członkowskie musi mieć możliwość zastosowania środka stanowiącego skuteczną i równorzędną gwarancję ochrony pracowników, tj. zastosować odpowiednią sankcję i usunąć konsekwencje naruszenia prawa unijnego.

Zdaniem TSUE za wystarczającą sankcję należy uznać sytuację taką, jak w prawie włoskim, gdzie pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie wynoszące od 2,5-krotności do 12-krotności jego ostatniego miesięcznego wynagrodzenia oraz uprawnienie do dochodzenia roszczenia o naprawienie szkody w całości w razie udowodnienia, że stracił on szansę na zatrudnienie.

Maciej Andrzejewski, adwokat, Senior Associate w Kancelarii CMS

Polskie przepisy określające sankcję za nadużywanie umów o pracę na czas określony są zgodne z prawem unijnym. Stanowią, że jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy, to uważa się, że pracownik – odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony – jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Takie rozwiązanie należy uznać za wystarczający środek zapobiegawczy. Trzeba jednak wskazać, że prawo unijne nie ustanawia ogólnego obowiązku wprowadzenia przez państwa członkowskie przepisów przewidujących przekształcanie umów o pracę na czas określony w umowy bezterminowe. W tym zakresie polskie prawo wydaje się być bardziej restrykcyjne niż prawo niektórych innych państw członkowskich. Takie rozwiązanie, jako zapewniające większą ochronę pracowników, jest dopuszczalne. ?