Zadaniowy czas pracy: przydział obowiązków, nadgodziny

Cechą charakterystyczną zadaniowego systemu jest to, że nie określa się w nim godzin pracy, lecz powierza pracownikowi zadania do wykonania. Po porozumieniu się stron co do czasu niezbędnego do ich realizacji ?w gestii podwładnego pozostaje ustalenie sobie rozkładu pracy na poszczególne dni.

Jedynym, co ogranicza przełożonego, są normy czasu pracy z art. 129 k.p. Pracownik musi mieć możliwość wykonania powierzonych mu zadań w tych normach. Zgodnie bowiem z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, jeśli się je przekracza, to – niezależnie od przyjętego systemu – dochodzi do powstania nadgodzin.

Wątpliwość 1.

Właściwy przydział obowiązków

Przepis art. 140 k.p. w sposób lakoniczny odnosi się do zasad przydziału pracownikowi zadań. Nie ulega jednak wątpliwości, że powinno to nastąpić po porozumieniu, czyli wysłuchaniu przez szefa opinii pracownika. Jest to zgodne z wykładnią prezentowaną przez SN, który w wyroku z 5 lutego 2008 r. (II PK 148/07) uznał, że w omawianym przepisie nie chodzi o uzgodnienie, lecz konsultację. Kiedy natomiast strony mają równorzędny głos w dokonywaniu określonych ustaleń, to w dziale VI kodeksu pracy ustawodawca posługuje się terminem umowy.

W tym samym wyroku SN podniósł, że brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności wprowadzenia zadaniowego czasu pracy. Jedyną tego konsekwencją jest przerzucenie na pracodawcę w razie sporu sądowego obowiązku wykazania, że zadania powierzone podwładnemu były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy.

Choć nie wynika to wprost z przepisu, zadania przeznaczone do wykonywania przez pracownika powinny mu zostać przekazane na piśmie. Z jednej strony w razie kontroli pozwala to wykazać spełnienie istotnej przesłanki warunkującej zatrudnienie w zadaniowym czasie pracy, stanowiącej jeden z warunków umożliwiających stosowanie uproszczonej ewidencji czasu pracy, z drugiej zaś pozwala pracodawcy rozliczać zatrudnionego z realizacji powierzonych mu zadań. Wskazane jest określenie zakresu zadań w odrębnym dokumencie, ponieważ ujęcie go w treści indywidualnej umowy o pracę powoduje, że staje się on istotnym warunkiem zatrudnienia.

Przykład

Pracodawca, który prowadzi niewielki zakład specjalizujący się ?w tapicerstwie samochodowym, zdecydował się rozszerzyć działalność. W związku z tym zatrudnił na pełny etat przedstawiciela handlowego w zadaniowym czasie pracy. ?Strony określiły w umowie, że pracownik ma odbywać 20 wizyt handlowych tygodniowo, reprezentować pracodawcę na targach ?i imprezach z branży automotive oraz składać cotygodniowe raporty ze swojej pracy. Po kilku tygodniach okazało się, ?że handlowiec poświęca na wykonywanie obowiązków dwa–trzy ośmiogodzinne dni pracy tygodniowo, więc szef postanowił podwyższyć mu wymiar zadań. W omawianym przypadku wymaga to jednak aneksowania umowy lub jej wypowiedzenia zmieniającego, gdyż umieszczając wymiar zadań w jej treści, strony nadały mu walor istotnego warunku zatrudnienia.

Przydział zadań należy odróżnić od zakresu obowiązków pracownika, z uwagi na inny cel i szczegółowość obu dokumentów. Zwrócił na to uwagę SN w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 117/06). Uznał, że obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika na ogół nie mają charakteru przydziału zadań, z uwagi na ich otwarty charakter.

Aby skutecznie wprowadzić zadaniowy czas pracy, wymagane jest skonkretyzowanie zadań pracownika. Przy czym chodzi tu nie tylko o zadania realizowane w danym momencie, ale również przeznaczone do realizacji w przyszłości. Dopiero w przypadku konkretnych zadań można ustalić wymiar czasu niezbędny do ich wykonania.

Na łamach omawianego wyroku SN podkreślił, że nie jest dopuszczalne wskazanie jako wymiaru czasu pracy osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego. Godziłoby to w istotę stosunku pracy wyrażającą się m.in. w tym, że pracownik nie ponosi ryzyka ekonomicznego działalności gospodarczej pracodawcy. Należy więc uznać, że zadaniowy czas pracy nie łączy się z osiągnięciem określonego rezultatu ekonomicznego (por. wyrok SN z 24 września 2009 r., II PK 72/09).

Wątpliwość 2.

Praca nie tylko po osiem godzin dziennie

Wniosek o ośmiogodzinnej dniówce można wyciągnąć ?z pobieżnej analizy wyroku SN z 10 czerwca 2010 r. (I PK 6/10). Wynika z niego, że art. 140 k.p. nie przewiduje konstrukcji mieszanego czasu pracy, w zakresie którego pracownik byłby zobowiązany do świadczenia bez wynagrodzenia pracy ponad powszechnie obowiązujące wszystkich etatowców podstawowe normy czasu pracy. Jednak w tej sprawie system zadaniowy został wprowadzony wobec osób wykonujących pracę w supermarkecie, pod kierownictwem pracodawcy, a ponadto stale w wymiarze 12 lub więcej godzin. W istocie jego celem było więc ukrycie faktu wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

W tym orzeczeniu SN opowiedział się za koncepcją takiego planowania zadań w ramach zadaniowego systemu, aby pracownik miał możliwość ich wykonania ?w ramach ośmiogodzinnych dniówek, odrzucając możliwość intensyfikowania jego pracy w niektórych dniach.

Tę koncepcję krytykuje wielu specjalistów. Łukasz Pisarczyk w komentarzu do art. 140 k.p. pod redakcją prof. Ludwika Florka (Kodeks Pracy. Komentarz, Lex 2011 r.) słusznie uznał, że ustawodawca nie wykluczył możliwości bilansowania czasu pracy w ramach systemu zadaniowego, posługując się pojęciem przeciętnej normy tygodniowej. Takiego ograniczenia nie można też wywodzić z odwołania się do art. 129 k.p., ponieważ wynikające z niego normy czasu pracy stosuje się wobec wszystkich pracowników, również zatrudnionych w systemach pozwalających na przedłużanie dobowego wymiaru czasu pracy. Ograniczeniu temu sprzeciwia się fakt określania wymiaru czasu pracy zadaniami, a nie godzinowo. Skutkiem takiej koncepcji jest pozostawienie rozkładu pracy w gestii pracownika, który może swobodnie decydować o jej natężeniu w poszczególnych dniach.

Przykład

Pracodawca zatrudnił w zadaniowym czasie pracy telepracownika. Do jego obowiązków należy rozwijanie strony WWW pracodawcy, pozycjonowanie jej w wyszukiwarce Google, prowadzenie profilu firmy na Facebooku oraz moderowanie forum klientów przedsiębiorstwa. Obowiązki te może realizować w dowolnym czasie i kolejności. Pracodawca wymaga jedynie, aby informatyk odwiedzał stronę, forum ?i Facebooka firmy kilka razy dziennie i niezwłocznie usuwał usterki. Od poniedziałku do piątku podwładny sprawdza co dwie godziny poprawność działania tych środków elektronicznego przekazu, usuwając na bieżąco zauważone błędy. Te aktywności zajmują mu od kilku do kilkunastu minut, ?a w skali dnia około dwóch–trzech godzin. ?Na pozostałe zadania, takie jak tworzenie nowych zakładek na stronie WWW, wprowadzanie zmian na firmowym Facebooku czy poważne modyfikacje forum, pracownik przeznacza dwa–trzy dni w tygodniu, pracując nieprzerwanie po 10–12 godzin. Taka organizacja pracy jest wygodna dla informatyka i nie powoduje ani przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, ani naruszeń przeciętnie pięciodniowego tygodnia. Podwładny nie ma więc roszczenia o wynagrodzenie za nadgodziny.

Prawo do wynagrodzenia z dodatkiem za nadgodziny może powstać w systemie zadaniowym w dwóch przypadkach. Pierwszy zachodzi, gdy zadania ustalone przy zawieraniu umowy nie są możliwe do wykonania w powszechnie obowiązujących normach czasu pracy. Jak stwierdził SN w wyroku z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 181/00), nazwanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. Drugi przypadek ma miejsce, gdy pracodawca dokłada podwładnemu dodatkowych zadań wynikających z przyczyn obiektywnych (np. akcja ratownicza, usuwanie skutków awarii) lub z jego szczególnych potrzeb. Niezależnie od okoliczności należy przyjąć, że niedostosowanie wymiaru zadań do norm czasu pracy narusza art. 140 k.p. (por. wyrok SN z 12 stycznia 1999 r., ?I PKN 526/98).

Wątpliwość 3.

U kierowców zwykle mija się z celem

Zadaniowy czas pracy w przypadku kierowców przewiduje art. 17 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 1155 ze zm.). Zatem formalnie jest on dopuszczalny wobec tej grupy zawodowej. Wniosek ten poparł SN w wyroku z 7 grudnia 1999 r. (I PKN 427/99). Uznał, że można określić wymiarem zadań czas pracy kierowców w transporcie międzynarodowym, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy ?i jej organizacją u danego pracodawcy, a zadania zostały ustalone w sposób umożliwiający ich wykonanie w ramach norm czasu pracy.

Aby stosować zadaniowy czas pracy do kierowcy, trzeba określić konkretne zadania przewozowe w wymiarze możliwym do wykonania w obowiązujących szoferów normach czasu pracy, z uwzględnieniem przerw na odpoczynek i okresów odpoczynku. Rozkład pracy w okresie wykonywania danego zadania przewozowego ustala kierowca. Stosowanie tego systemu powinno więc polegać na określeniu konkretnych zadań, które szofer będzie realizował w ramach zatrudnienia, oraz pozostawieniu podwładnemu pełnej swobody ?w zakresie wyboru terminu i kolejności ich realizacji.

Problem w tym, że w praktyce przewoźnicy są związani terminami odbioru i dostawy towaru narzuconymi przez klientów. Ich niedotrzymanie jest przeważnie obwarowane wysokimi karami umownymi, więc szef nie jest w stanie uniknąć planowania i przydzielania przewozów poszczególnym kierowcom. Klient może też żądać wykonania przewozu wytyczoną przez niego trasą. Trudno więc mówić o swobodzie kierowcy w zakresie ustalania rozkładu pracy na poszczególne dniówki. Współcześnie jest on narzucany kierowcy przez pracodawcę, który ponadto coraz częściej dysponuje narzędziami pozwalającymi mu na bieżąco monitorować postęp w wykonaniu zadania.