Od wielu lat toczy się dyskusja, która ma rozstrzygnąć, czy kodeks pracy odróżnia pojęcia „wymiar" od „normy czasu pracy". Dyskusja nie jest bynajmniej akademicka. Kryją się za nią realne pieniądze. Przypomnijmy więc jej istotę. Pytanie brzmi, czy gdy ktoś pracuje powyżej wymiaru czasu pracy, ale jeszcze poniżej normy, to pracuje w godzinach nadliczbowych? Ma to oczywisty wpływ na sposób ustalania wynagrodzenia.

Powyżej standardu

Sprawa dotyczy przy tym dwóch aspektów – nadgodzin dobowych i średniotygodniowych. Przy pracy powyżej tzw. skróconego wymiaru dobowego przeważają poglądy, że taka praca nie stanowi nadgodzin. Innymi słowy, jeśli zatrudniony ma zaplanowaną pracę poniżej ośmiu godzin (np. sześć), ale ostatecznie pracuje dłużej, ale nie więcej niż osiem godzin, to nadgodziny dobowe nie występują.

Podkreślam jednak, że są też poglądy odmienne. Dodać od razu należy i to, że prezentowana tu wykładnia wcale nie musi być dla pracowników niekorzystna. Jeśli bowiem przekroczenie wymiaru dobowego nie zostanie zrekompensowane czasem wolnym w okresie rozliczeniowym, praca ponadwymiarowa pojawi się najczęściej jako ta przekraczająca normę średniotygodniową. Tym samym zostanie opłacona wynagrodzeniem normalnym powiększonym o 100-proc. dodatek. Przy przyjęciu, że jest to nadgodzina dobowa, dodatek co do zasady wynosiłby 50 proc. Pomijam, bo w tym artykule jest to nieistotne, że dodatek za pracę w nadgodzinach dobowych być może zostałby wypłacony wcześniej, bo po zakończeniu miesiąca.

Z jakim wynagrodzeniem

Jednak prawdziwa batalia dotyczy relacji między wymiarem czasu pracy, jaki wynika z art. 130 kodeksu pracy, a przeciętnie 40-godzinną normą średniotygodniową. Rzecz w tym, że obniżanie normy przez święta państwowe ma ten skutek, że w danym okresie rozliczeniowym wymiar ustalony zgodnie z art. 130 k.p. jest z reguły niższy od normy. W skali roku mówimy o około 64 godzinach różnicy. Podstawowe pytanie brzmi więc, czy przekroczenie tego wymiaru powinno być kwalifikowane jako praca w średniotygodniowych godzinach nadliczbowych, czy jest to praca ponadnormatywna, ale nie będąca pracą w nadgodzinach. Tym samym za tę pracę należy zapłacić tzw. wynagrodzenie normalne, ale już bez dodatków. Obowiązek wypłaty dodatków powstałby dopiero po przekroczeniu normy.

To naruszenie

Pomijam tu fakt, że to zjawisko najczęściej – ale nie zawsze – wynika z naruszenia przepisów o przeciętnie pięciodniowym czasie pracy. A w wielu przypadkach taka praktyka może być kwalifikowana jako wykroczenie. Choć znów z akcentem na to, że stwierdzenie, iż każdy przypadek nieoddania przepracowanego dnia wolnego od pracy stanowi naruszenie prawa, byłoby zbyt kategoryczne.

Niemniej jednak zgodzić się należy z tym, że pracodawcy często nadużywają zlecania pracy w dniach wolnych od pracy. Z perspektywy prowadzonej tu analizy nie ma to jednak znaczenia.

Autopromocja
FIRMA.RP.PL

Sprawdzona, pogłębiona i kompleksowa wiedza dla MŚP

CZYTAJ WIĘCEJ

Pytanie dotyczy wszak wynagrodzenia. Próbując na nie odpowiedzieć, wypowiadane na ten temat poglądy są rozbieżne. Gdybym miał szacować – co w naukach społecznych jest absolutnie niedopuszczalne, ale w dyskusji popularyzatorskiej już tak – które poglądy ilościowo przeważają, to raczej te, które normę i wymiar postrzegają jako synonimy. Sam zresztą przez wiele lat wyrażałem taki właśnie pogląd. Obecnie uważam jednak inaczej. Aby to wyjaśnić, trzeba dokonać krótkiego, ale ważnego wprowadzenia teoretycznego i postawić pytanie o reguły wykładni, jakim powinno podlegać prawo pracy. Rzecz w tym, że większość prawników – często nieświadomie – traktuje kodeks pracy jako ogólne warunki umów. Innymi słowy przyjmuje się, że zobowiązania wynikające z kodeksu pracy stanowią zobowiązania z umowy o pracę. Jeśli ktoś ma wątpliwości w tej sprawie, odsyłam do wyroków Sądu Najwyższego, który konsekwentnie powołuje się na art. 471 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.

Wola stron

Przyjęcie takiej perspektywy ma wiele różnorakich skutków. Nas interesuje ten, który dotyczy wykładni prawa. Otóż wykładnia – nazwijmy ją na potrzeby tego artykułu cywilistyczną – pozostawia szerszą przestrzeń interpretacyjną. W szczególności pozwala na „odczytywanie woli stron". Choć w prawie pracy ową wolę stron najlepiej zna ustawodawca, skoro to on rzekomo wypełnia treścią umowę o pracę. Z perspektywy takiej wykładni i wobec tematyki tego artykułu, dość łatwo pogodzić się ze stwierdzeniem, że „wymiar czasu pracy" a „norma" to synonimy. Tak bowiem odczytujemy wyrażoną przez ustawodawcę „wolę stron". Taka zresztą wykładnia była mi bliska. Zwłaszcza, że mieściła się w powszechnej i podświadomej (bo nie opartej na ustawie) tendencji do promowania wykładni propracowniczej.

Tyle tylko, że istnieją silne argumenty za tym, że kodeks pracy nie jest elementem umowy o pracę. Przyznaje on stronom prawa lub nakłada na nie obowiązki tylko dlatego, że taka jest wola ustawodawcy. A takie postrzeganie prawa pracy zmienia zarazem reguły wykładni. Kodeks jawi się bowiem jako ustawowa ingerencja w konstytucyjne prawa i wolności. Przykładowo, obowiązek zapłaty za nadgodziny dodatków jest ingerencją w prawo do własności pracodawcy. Wszak dodatek to nie wynagrodzenie umowne. Jest przy tym ingerencją uzasadnioną ochroną innego dobra, jakim jest życie prywatne pracownika i wszystkie związane z tym wartości (rodzina, rozwój osobisty, życie i zdrowie). Tyle tylko, że taka ingerencja wymaga jednoznacznej podstawy prawnej.

Zdaniem autora

Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający Kancelarii Radcy Prawnego A. Sobczyk i Współpracownicy

Dzisiejszy kodeks pracy nie pozwala jednoznacznie stwierdzić, że pojęcia „norma" i „wymiar" to synonimy. Tym samym niedopuszczalna jest wykładnia rozszerzająca, zgodnie z którą praca ponadwymiarowa, ale nieprzekraczająca norm powinna być opłacana z dodatkami. Dodajmy, że tak restryktywna wykładnia nie narusza praw pracowników do wynagrodzenia. Wszak praca ponadwymiarowa musi być opłacona dodatkowo, tj. powyżej wynagrodzenia zasadniczego. Powyższa uwaga dotyczy wynagrodzeń określonych stawką miesięczną. Przy stawkach godzinowych sprawa jest zupełnie oczywista. Pracownik nie traci więc nic, a nie jedynie nie nabywa prawa do dodatku. Jeśli ustawodawca miał inny zamiar, powinien się w tej materii wypowiedzieć precyzyjniej. Jednak wykładnia prokonstytucyjna nie pozwala domniemywać praw lub obowiązków. Tym samym uznanie pojęć „norma" i „wymiar czasu pracy" za synonimy jest niedopuszczalne.