Nie ulega wątpliwości, że brak zaufania do pracownika może stanowić uzasadniony powód wypowiedzenia umowy, zwłaszcza gdy zajmuje on odpowiedzialne lub kierownicze stanowisko. To także umotywowana przyczyna wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Przy czym szef może utracić – niezbędne dla prawidłowej współpracy – zaufanie zarówno wtedy, gdy przypisuje pracownikowi winę w niedopełnieniu obowiązków, jak i gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe. Budzi np. wątpliwości co do rzetelności jego postępowania, nawet gdy nie narusza on obowiązków pracowniczych.

Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, aby nadal darzył pracownika zaufaniem koniecznym na jego stanowisku.

Nie tylko obiektywne

Brak zaufania jako przyczyna wypowiedzenia umowy zawiera bowiem w sobie elementy subiektywne, powodujące, że szef nie może już obdarzyć pracownika zaufaniem niezbędnym do dalszej współpracy. Chodzi np. o nierzetelne prowadzenie dokumentacji czy wadliwe dysponowanie mieniem firmy zagrażające jej interesom. To tłumaczy obawy szefa o przyszłe efekty pracy.

Podobnie należy ocenić nietrafne decyzje inwestycyjne pracownika na kierowniczym stanowisku, gdy powoduje lub naraża firmę na straty.

Utratę zaufania może także uzasadniać używanie przez pracownika mienia firmy do własnych (prywatnych) celów lub brak należytego nadzoru nad powierzonymi mu zadaniami lub podwładnymi. Również nieprawidłowe rozliczenie powierzonego pracownikowi mienia może powodować utratę zaufania i złożenie mu wypowiedzenia. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 23 stycznia 2001 r. (I PKN 212/00).

Orzecznictwo wyraźnie podkreśla, że wobec pracowników na posadach kierowniczych i samodzielnych pracodawca może stosować ostrzejsze kryteria oceny ich pracy. Ponadto musi mieć do nich większe zaufanie niż do szeregowych podwładnych.

Przyczyną wypowiedzenia zmieniającego kierownikowi wydziału może być też osiąganie przez ten wydział złych wyników ekonomicznych, mimo że kierownik dokłada należytej staranności.

Zaostrzone kryteria

Autopromocja
RADAR.RP.PL

Przemysł obronny, kontrakty, przetargi, analizy, komentarze

CZYTAJ WIĘCEJ

Tak też uznał SN w wyroku z 10 marca 2008 r. (III PK 80/07). Podobnie wyjaśniał SN w wyroku z 20 stycznia 2014 r. (II PK 116/13). Stwierdził, że pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (choćby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Zajmujący odpowiedzialne stanowisko może więc je stracić, jeśli jego praca nie przynosi spodziewanych wyników i pracodawca uzna, że się nie sprawdza na swoim stanowisku.

Wymogi formalne

Wypowiedzenie zmieniające powinno nastąpić na piśmie i wskazywać, jakie warunki pracy lub płacy zostaną zmodyfikowane po okresie wypowiedzenia i co szef proponuje w ich miejsce. Gdy dotyczy to warunków wynikających z umowy na czas nieokreślony, trzeba podać konkretną i prawdziwą przyczynę utraty zaufania do pracownika (np. wskazać uzasadniające to zdarzenia).

W treści wypowiedzenia zmieniającego pracodawca powinien też pouczyć, że jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia etatowiec nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, przyjmuje się, że na nie przystał. Gdy więc będzie milczał i nie sprzeciwi się nowym zasadom w czasie równym połowie okresu wypowiedzenia, będzie to równoznaczne z przyjęciem propozycji. Jeśli zaś szef nie zamieści tego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia sprzeciwić się podanym warunkom. Zatem zaniedbanie firmy polegające na braku pouczenia wydłuży okres, w którym pracownik może decydować o przyszłej umowie.

Trzeba też wskazać pracownikowi, że ma prawo odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy. Wynika to z odpowiednio tu stosowanego art. 30 § 5 k.p. Naruszenie przez pracodawcę tego wymogu nie powoduje nieważności oświadczenia o wypowiedzeniu, lecz narusza przepisy o wypowiadaniu warunków pracy lub płacy. Ponadto brak tego pouczenia może usprawiedliwiać przekroczenie przez pracownika terminu do wniesienia odwołania i uzasadniać przywrócenie mu przez sąd pracy terminu do złożenia odwołania od wypowiedzenia zmieniającego.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- wypowiedzenie zmieniające warunki umowy na czas nieokreślony trzeba poprzedzić konsultacją związkową, gdy pracownik korzysta z ochrony związku zawodowego

- jeśli za wypowiedzeniem zmieniającym stoi utrata zaufania do pracownika i doprowadza to do rozwiązania umowy, pracodawca nie musi mu wypłacać odprawy pieniężnej

- utrata zaufania może tłumaczyć odmowę sądu przywrócenia do pracy na poprzednim stanowisku nawet przy wadliwości wypowiedzenia

- prowadzenie wobec pracownika postępowania karnego związanego z jego obowiązkami służbowymi uzasadnia złożenie mu wypowiedzenia zmieniającego z powodu braku zaufania

Czego unikać

- składania wypowiedzenia zmieniającego osobie zatrudnionej na czas nieokreślony bez wskazania konkretnej przyczyny

- powoływania się na utratę zaufania jako powód wypowiedzenia zmieniającego, jeśli pracownikowi nie można udowodnić uzasadniających to okoliczności

- pomijania w wypowiedzeniu zmieniającym pouczeń o tym, kiedy milczenie pracownika uznaje się za jego zgodę na nowe warunki oraz możliwości odwołania się do sądu

- powierzania nowych warunków bez wypowiedzenia zmieniającego na dłużej niż trzy miesiące w roku