Na czym będzie polegać planowana przez MF reforma wynagrodzeń? Chcielibyśmy wprowadzić przepisy, które pozwolą administracji publicznej konkurować z rynkiem. To oznacza, że jeśli jakieś kwalifikacje są wysoko opłacane na rynku pracy, to w administracji również powinny. Obecne przepisy sprawiają, że kierownicy jednostek mają problem z pozyskaniem np. specjalistów od bezpieczeństwa IT.

Jaki jest cel reformy?

Stworzenie nowoczesnej administracji, konkurującej z komercyjnym rynkiem pracy pod względem efektywności pracy i wysokości zarobków. Dostosowanie ofert pracy do zmieniających się warunków i oczekiwań obecnie zatrudnionych pracowników oraz kolejnych pokoleń rozpoczynających aktywność zawodową. Dokonaliśmy przeglądu wydatków na wynagrodzenia w państwowej sferze budżetowej. Powstały dwa raporty – jeden dotyczący korpusu służby cywilnej, a kolejny obejmujący już całą państwową sferę budżetową. Patrzyliśmy na koszty funkcjonowania systemu, w końcu to są pieniądze podatników.

Czytaj też:

Rada Dialogu Społecznego - nie wszyscy dostaną podwyżki z przyszłorocznego budżetu

Kiedy będzie gotowy projekt zmian?

Chcemy najpierw przedyskutować założenia z partnerami z Rady Dialogu Społecznego. Przekazaliśmy nasze raporty związkom zawodowym i pracodawcom. Głos partnerów społecznych jest kluczowym elementem dla ustalenia kierunku prac. Myślę, że wypracujemy model optymalny.

Kto zyska, a kto straci?

Nikt nie straci. Nie mamy zamiaru odgórnie redukować zatrudnienia ani obniżać wynagrodzeń. Chcemy, aby zyskały osoby, które są dobrymi, zaangażowanymi pracownikami. System powinien działać motywująco, tak jak w dobrze zarządzanej firmie.

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

W takim razie kogo obejmie reforma?

To pytanie odwrócę – kogo powinna objąć reforma? Mamy szereg definicji tzw. administracji, a każda z nich oznacza inny zakres podmiotów i pracowników, a co się z tym wiąże – różny stopień złożoności procesu.

Na czym więc polega problem?

Zebraliśmy dane z ok. 2,5 tys. jednostek. Dysponenci mają tak zróżnicowane systemy, że trudno było przyporządkować ich poszczególne wydatki do naszych kategorii.

Znaczna część pracowników to tzw. mnożnikowcy, których wynagrodzenia zależą od kwoty bazowej waloryzowanej planowanym na dany rok wskaźnikiem wzrostu wynagrodzeń PSB. W tej grupie następuje automatyczny wzrost płac, na co kierownik jednostki nie ma wpływu. Z kolei grupa sędziów i prokuratorów ma wynagrodzenia waloryzowane w odrębny sposób (w powiązaniu ze wzrostem płac w gospodarce), a w przypadku żołnierzy i funkcjonariuszy (ok. 50 proc. zatrudnionych w PSB) stosuje się system mieszamy, tzw. mnożnikowo-widełkowy.

Wynagradzani w oparciu o system mnożnikowy i kwotę bazową są też nauczyciele „rządowi”. Natomiast ok. 530 tys. etatów finansowanych jest w ramach subwencji oświatowej.

Kolejną bardzo zróżnicowaną grupą są pracownicy „niemnożnikowi”, których wynagrodzenia są określane w tzw. systemie widełkowym. Fundusz waloryzowany jest wskaźnikiem, a o podwyżkach decyduje kierownik jednostki.

Nie można pominąć administracji zespolonej, w której proces kształtowania wynagrodzeń podzielony jest pomiędzy trzy podmioty: Ministerstwo Finansów przydziela środki, które są dzielone przez wojewodów, a zadania kształtowane przez ministrów liniowych.

Jaki z tego wniosek?

W raporcie zdiagnozowane zostały obszary wymagające poprawy. Wskazujemy m.in. na możliwość stworzenia i wprowadzenia nowego, jednolitego modelu kształtowania wynagrodzeń w PSB, który z jednej strony byłby dostosowany do realiów rynku pracy, a z drugiej strony – poprawiłby efektywność wydatkowania środków publicznych.

O jakie obszary chodzi?

Przede wszystkim należy odpowiedzieć na pytanie i rozwiązać wątpliwość, czy polityka kadrowo-płacowa w szeroko rozumianej administracji powinna być jednolita? Jeśli tak, to kogo powinna obejmować? Czy specyfika poszczególnych grup zawodowych wymaga jednak utrzymania zróżnicowanego systemu? Kolejną kwestią jest zasadność stosowania mnożnikowych systemów wynagradzania. Chcę podkreślić, że głos partnerów społecznych jest kluczowym elementem w dalszej dyskusji nad usprawnieniem obecnego systemu i ustalenia kierunku dalszych prac. Zależy nam na dalszej konstruktywnej dyskusji. Już dzisiaj widzimy po stronie partnerów społecznych chęć wprowadzenia zmian. Na pewno będziemy różnić się w wielu kwestiach, ale myślę, że wypracujemy model optymalny.

Od kiedy mają obowiązywać te zmiany?

Każdy szef wie, że zespół buduje się latami. Utopią byłoby myślenie, że jedna ustawa poprawi cały system od przyszłego roku, tym bardziej że nie zakładamy ani zwolnień, ani obniżenia płac. Chodzi o to, że jeśli damy kierownikom jednostek więcej elastyczności i dostosowania własnej polityki płacowej do potrzeb ich jednostek, to podejdziemy do problemu w sposób ewolucyjny. Oni sami zbudują zespoły skrojone na miarę ich instytucji. Nie chcemy rewolucji.

Nie ma obawy, że brak regulacji spowoduje nadużycia?

Nie mówimy o braku regulacji. Zarządzanie zasobami ludzkimi, funduszem wynagrodzeń to po pierwsze zagadnienia naukowe, a poza tym istnieją metodyki, które stosują firmy konkurujące o najlepszych pracowników. Dlaczego nie mielibyśmy skorzystać z tych rozwiązań? Oczywiście trzeba to dostosować do specyfiki administracji. To proces wieloletni. Mamy nadzieję, że przynajmniej na razie uda nam się zatrzymać najlepszych pracowników, a z czasem będzie to atrakcyjna forma pracy także dla młodych ludzi.

Joanna Stachura jest dyrektorem Departamentu Efektywności Wydatków Publicznych i Rachunkowości w Ministerstwie Finansów