fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Podatek dochodowy

Udział w zysku zamiast podwyżki z korzyścią dla menedżera i spółki

123rf
Powiązanie wypłat premii dla pracowników z wynikiem firmy i traktowanie ich jako przychodów z kapitałów pieniężnych powoduje wzrost motywacji kadry, co ostatecznie przekłada się na przychody pracodawcy.

Efektywne wynagradzanie i motywowanie pracowników jest regularnie przedmiotem licznych dyskusji i analiz. Ma to oczywiście swoje głębokie uzasadnienie. Jak wskazują przeprowadzone badania sondażowe (Raport EY „Wzrost przedsiębiorstw przez wzrost płac", styczeń 2016 r. – www.ey-podwyzkadlawszystkich.pl), według polskich pracodawców najważniejszym aktywem współczesnych przedsiębiorstw jest kapitał ludzki – to ludzie tworzą wartość firm i są źródłem ich sukcesu oraz wzrostu. O takich pracowników należy zatem dbać, m.in. poprzez zapewnienie atrakcyjnej pensji oraz utrzymywanie ich wysokiej motywacji. Między innymi z tego powodu blisko 80 proc. polskich pracodawców chętnie podniosłoby płace swoim pracownikom. Przedsiębiorcy wskazują jednak, że istotnym ograniczeniem wzrostu pensji są zbyt wysokie obciążenia fiskalne, które podnoszą koszty zatrudnienia i zarazem obniżają wynagrodzenia netto pracowników. Jest to efekt tzw. klina podatkowego.

Równocześnie, pracodawcy często obawiają się, że wprowadzanie podwyżek (a więc również zwiększenie kosztów spółki) bez bezpośredniego wpływu na zwiększenie jakości pracy może doprowadzić do obniżenia marży lub spadku konkurencyjności ich przedsiębiorstw. Z tych samych powodów 93 proc. respondentów obecnie stosuje – obok płacy zasadniczej – systemy motywacyjne wykorzystujące wynagrodzenie zmienne w postaci premii lub prowizji zależnej od osiągniętych wyników, natomiast ponad 70 proc. ankietowanych przedsiębiorców korzysta z „twardych" wskaźników efektywności w zarządzaniu ludźmi.

Jest rozwiązanie

Tymczasem wyższe wypłaty dla pracowników niekoniecznie muszą powodować zwiększenie kosztów dla przedsiębiorców. Jak pokazuje praktyka, istnieje rozwiązanie, które daje możliwość traktowania wypłat pieniężnych powiązanych z realizacją celów spółki w sposób preferencyjny z punktu widzenia obciążeń PIT i ZUS. Istotne jest przy tym, aby wypłata i sposób ustalenia jej wartości uzależnione były od obiektywnych, skwantyfikowanych i mierzalnych wskaźników bazowych – ustalonych na podstawie odrębnego tytułu prawnego, a nie żeby wynikały one z relacji prawno-pracowniczej i subiektywnej oceny danej osoby. Istotą omawianego rozwiązania jest bowiem stworzenie w spółce systemu motywacyjnego opartego na przyznanych uczestnikom programu pochodnych instrumentów finansowych w rozumieniu ustawy o PIT.

Duża swoboda stron

Definicję instrumentu finansowego podaje ustawa o obrocie instrumentami finansowymi >patrz ramka, przy czym przyjęty w niej zakres pojęciowy jest relatywnie szeroki. Dzięki temu, strony umowy o instrument finansowy mogą dość swobodnie ustalać podstawę do wyliczenia jego wartości, m.in. kryteria bazowe, wzór i termin realizacji. W praktyce, wskaźnikami bazowymi są często parametry finansowe i operacyjne (np. zysk netto, marża operacyjna, wzrost sprzedaży, wartość przeterminowanych należności), które pozwalają w zobiektywizowany sposób zmierzyć kondycję spółki lub jej wybrany obszar działalności.

Dlaczego się to opłaca

Korzyści z wdrożenia omawianego rozwiązania są wielowymiarowe i długoterminowe – zarówno dla uczestników programu motywacyjnego, jak i dla samej spółki. Definicyjnie, uzyskane środki pieniężne – po spełnieniu określonych warunków – mogą zostać zakwalifikowane do tzw. przychodów z kapitałów pieniężnych w rozumieniu ustawy o PIT (przychody z odpłatnego zbycia pochodnych instrumentów finansowych oraz z realizacji wynikających z nich praw), a więc do kategorii innej niż przychody ze stosunku pracy. W konsekwencji, uzyskany dochód podlega opodatkowaniu jednolitą stawką 19 proc., a nie według tzw. progresywnej skali podatkowej 18 proc. i 32 proc.

Bez składek ZUS

Równocześnie, uzyskane przysporzenie finansowe – jako przychód z kapitałów pieniężnych – nie jest obciążone składkami na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne po stronie pracownika i pracodawcy z uwagi na brak ustawowej podstawy do wymiaru tych składek.

Także korzyści niefinansowe

Wprowadzenie omawianego rozwiązania może również wygenerować niepoślednie korzyści o charakterze niefinansowym. Oprócz wspomnianej już motywacji pracowników do przyczyniania się do wzrostu wartości firmy (bezpośrednie powiązanie interesów pracowników z celami spółki), wskazać należy m.in.: wzrost retencji pracowników, wzmocnienie wizerunku spółki na rynku pracy, a – w szerszym kontekście makroekonomicznym – zwiększenie konsumpcji i wzrost gospodarczy.

Możliwość wdrożenia i stosowania rozwiązania polegającego na powiązaniu wypłat premii motywacyjnych z zyskiem spółki i traktowania ich w preferencyjny sposób jako przychodów z kapitałów pieniężnych wynika wprost z analizy przepisów polskiego prawa, m.in. ustawy o obrocie instrumentami finansowymi, ustawy o PIT, oraz ustaw systemowych w zakresie ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych.

Nie ma sprzeciwu organów

Poprawność i bezpieczeństwo omawianego rozwiązania potwierdzają także dyrektorzy izb skarbowych występujący w imieniu ministra finansów oraz Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Liczba wydawanych interpretacji przepisów prawa w indywidualnych sprawach regularnie rośnie, co świadczy także o zwiększającej się popularności omawianego rozwiązania. Wśród rozstrzygnięć znajdują się m.in.: interpretacja Izby Skarbowej w Warszawie z 8 stycznia 2016 r. (IPPB2/ 4511933/152/KW1) oraz decyzja Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddział w Lublinie nr 1360/2015 z 4 grudnia 2015 r. (DI/200000/43/1360/ 2015).

—Michał Wodnicki

podstawa prawna: ustawa z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 361 ze zm.)

podstawa prawna: ustawa z 29 lipca 2005 r. o obrocie instrumentami finansowymi (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 94 ze zm.)

Zdaniem autora

Michał Wodnicki, doradca podatkowy i menedżer w dziale doradztwa podatkowego EY, zespół People Advisory Services

Na co trzeba uważać

Przedsiębiorca rozważający wprowadzenie w swojej organizacji omawianego rozwiązania powinien zachować odpowiedni poziom autokrytycyzmu i ostrożności. Nie każdy system motywacyjny może być objęty omawianym schematem. Jeśli jednak w przedsiębiorstwie istnieje już dzisiaj system premiowania oparty na wynikach finansowych lub operacyjnych spółki i są spełnione ustawowe wymagania stawiane dla pochodnych instrumentów finansowych, to warto rozważyć nazwanie rzeczy po imieniu. Udział w programie motywacyjnym z perspektywy formalnej powinien wynikać z odrębnej umowy, natomiast potencjalne korzyści mogą być na tyle duże, że proces zmiany okaże się prosty w zarządzeniu. Przed podjęciem ostatecznej decyzji, warto także uzyskać interpretacje indywidualne ministra finansów i ZUS w celu potwierdzenia poprawności rozwiązania w konkretnym przypadku.

Instrumenty finansowe są zdefiniowane w odrębnych przepisach

Instrumentami finansowymi w rozumieniu ustawy o obrocie instrumentami finansowymi są papiery wartościowe i niebędące papierami wartościowymi:

a) tytuły uczestnictwa w instytucjach wspólnego inwestowania,

b) instrumenty rynku pieniężnego,

c) opcje, kontrakty terminowe, swapy, umowy forward na stopę procentową, inne instrumenty pochodne, których instrumentem bazowym jest papier wartościowy, waluta, stopa procentowa, wskaźnik rentowności lub inny instrument pochodny, indeks finansowy lub wskaźnik finansowy, które są wykonywane przez dostawę lub rozliczenie pieniężne,

d) opcje, kontrakty terminowe, swapy, umowy forward na stopę procentową oraz inne instrumenty pochodne, których instrumentem bazowym jest towar i które są wykonywane przez rozliczenie pieniężne lub mogą być wykonane przez rozliczenie pieniężne według wyboru jednej ze stron,

e) opcje, kontrakty terminowe, swapy oraz inne instrumenty pochodne, których instrumentem bazowym jest towar i które są wykonywane przez dostawę, pod warunkiem że są dopuszczone do obrotu na rynku regulowanym lub w alternatywnym systemie obrotu,

f) niedopuszczone do obrotu na rynku regulowanym ani w alternatywnym systemie obrotu opcje, kontrakty terminowe, swapy, umowy forward oraz inne instrumenty pochodne, których instrumentem bazowym jest towar, które mogą być wykonane przez dostawę, które nie są przeznaczone do celów handlowych i wykazują właściwości innych pochodnych instrumentów finansowych,

g) instrumenty pochodne dotyczące przenoszenia ryzyka kredytowego,

h) kontrakty na różnicę,

i) opcje, kontrakty terminowe, swapy, umowy forward dotyczące stóp procentowych oraz inne instrumenty pochodne odnoszące się do zmian klimatycznych, stawek frachtowych, uprawnień do emisji oraz stawek inflacji lub innych oficjalnych danych statystycznych, które są wykonywane przez rozliczenie pieniężne albo mogą być wykonane przez rozliczenie pieniężne według wyboru jednej ze stron, a także wszelkiego rodzaju inne instrumenty pochodne odnoszące się do aktywów, praw, zobowiązań, indeksów oraz innych wskaźników, które wykazują właściwości innych pochodnych instrumentów finansowych.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA