Efektywne wynagradzanie i motywowanie pracowników jest regularnie przedmiotem licznych dyskusji i analiz. Ma to oczywiście swoje głębokie uzasadnienie. Jak wskazują przeprowadzone badania sondażowe (Raport EY „Wzrost przedsiębiorstw przez wzrost płac", styczeń 2016 r. – www.ey-podwyzkadlawszystkich.pl), według polskich pracodawców najważniejszym aktywem współczesnych przedsiębiorstw jest kapitał ludzki – to ludzie tworzą wartość firm i są źródłem ich sukcesu oraz wzrostu. O takich pracowników należy zatem dbać, m.in. poprzez zapewnienie atrakcyjnej pensji oraz utrzymywanie ich wysokiej motywacji. Między innymi z tego powodu blisko 80 proc. polskich pracodawców chętnie podniosłoby płace swoim pracownikom. Przedsiębiorcy wskazują jednak, że istotnym ograniczeniem wzrostu pensji są zbyt wysokie obciążenia fiskalne, które podnoszą koszty zatrudnienia i zarazem obniżają wynagrodzenia netto pracowników. Jest to efekt tzw. klina podatkowego.
Równocześnie, pracodawcy często obawiają się, że wprowadzanie podwyżek (a więc również zwiększenie kosztów spółki) bez bezpośredniego wpływu na zwiększenie jakości pracy może doprowadzić do obniżenia marży lub spadku konkurencyjności ich przedsiębiorstw. Z tych samych powodów 93 proc. respondentów obecnie stosuje – obok płacy zasadniczej – systemy motywacyjne wykorzystujące wynagrodzenie zmienne w postaci premii lub prowizji zależnej od osiągniętych wyników, natomiast ponad 70 proc. ankietowanych przedsiębiorców korzysta z „twardych" wskaźników efektywności w zarządzaniu ludźmi.
Jest rozwiązanie
Tymczasem wyższe wypłaty dla pracowników niekoniecznie muszą powodować zwiększenie kosztów dla przedsiębiorców. Jak pokazuje praktyka, istnieje rozwiązanie, które daje możliwość traktowania wypłat pieniężnych powiązanych z realizacją celów spółki w sposób preferencyjny z punktu widzenia obciążeń PIT i ZUS. Istotne jest przy tym, aby wypłata i sposób ustalenia jej wartości uzależnione były od obiektywnych, skwantyfikowanych i mierzalnych wskaźników bazowych – ustalonych na podstawie odrębnego tytułu prawnego, a nie żeby wynikały one z relacji prawno-pracowniczej i subiektywnej oceny danej osoby. Istotą omawianego rozwiązania jest bowiem stworzenie w spółce systemu motywacyjnego opartego na przyznanych uczestnikom programu pochodnych instrumentów finansowych w rozumieniu ustawy o PIT.
Duża swoboda stron
Definicję instrumentu finansowego podaje ustawa o obrocie instrumentami finansowymi >patrz ramka, przy czym przyjęty w niej zakres pojęciowy jest relatywnie szeroki. Dzięki temu, strony umowy o instrument finansowy mogą dość swobodnie ustalać podstawę do wyliczenia jego wartości, m.in. kryteria bazowe, wzór i termin realizacji. W praktyce, wskaźnikami bazowymi są często parametry finansowe i operacyjne (np. zysk netto, marża operacyjna, wzrost sprzedaży, wartość przeterminowanych należności), które pozwalają w zobiektywizowany sposób zmierzyć kondycję spółki lub jej wybrany obszar działalności.
Dlaczego się to opłaca
Korzyści z wdrożenia omawianego rozwiązania są wielowymiarowe i długoterminowe – zarówno dla uczestników programu motywacyjnego, jak i dla samej spółki. Definicyjnie, uzyskane środki pieniężne – po spełnieniu określonych warunków – mogą zostać zakwalifikowane do tzw. przychodów z kapitałów pieniężnych w rozumieniu ustawy o PIT (przychody z odpłatnego zbycia pochodnych instrumentów finansowych oraz z realizacji wynikających z nich praw), a więc do kategorii innej niż przychody ze stosunku pracy. W konsekwencji, uzyskany dochód podlega opodatkowaniu jednolitą stawką 19 proc., a nie według tzw. progresywnej skali podatkowej 18 proc. i 32 proc.
