Co do zasady orzecznictwo dopuszcza tworzenie takich funduszy. Prawo do premiowania etatowców za zysk pracodawcy zaaprobował SN ľw uchwale z 21 listopada 1991 r. (I PZP 59/91). Stwierdził, że ponieważ nabycie prawa do premii z zysku jest następstwem rzetelnego wykonywania pracy w okresie rozliczeniowym, rozwiązanie umowy po upływie tego okresu nie może pozbawić podwładnego przysługującego mu z mocy art. 80 k.p. wynagrodzenia za pracę wykonaną, w tym także istotnego składnika wynagrodzenia za pracę, jakim jest premia z zysku z mocy umowy o pracę.
W wyroku z 19 marca 1998 r. (I PKN 562/97) SN uznał, że jeżeli wewnętrzne przepisy spółki uzależniają prawo do premii od wypracowania zysku przez całe przedsiębiorstwo oraz przez jednostkę organizacyjną bezpośrednio podległą pracownikowi, to nie ma on roszczenia o premię, gdy jednostka nie uzyskała zysku, choć wypracowało go przedsiębiorstwo.
Z kolei Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 28 października 1994 r. (III APr 57/94) uznał, że prawo pracy nie stwarza przeszkód prawnych w warunkowym uzgodnieniu wzrostu wynagrodzenia za pracę. W szczególności nie hamuje uzależnienia możliwości podniesienia wynagrodzenia kierownika od osiągnięcia pozytywnych wyników działalności gospodarczej zakładu. Także orzeczenie SN z 29 czerwca 2000 r. (I PKN 681/99) dopuszcza tworzenie funduszy premiowych. Według niego premia stanowi część wynagrodzenia za pracę, prawo podmiotowe zaś do żądania premii powstaje wtedy, gdy odpowiednie akty (lub oświadczenia woli pracodawcy) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane wskaźniki premiowania, a pracownik je spełnił. Osiągnięcie dodatniego wyniku ekonomiczno-finansowego (bez względu na definicję tego pojęcia) to niewątpliwie kryterium obiektywne, konkretne i sprawdzalne.
Wyraźne przyzwolenie na tworzenie funduszy premiowych powiązanych z wynikiem ekonomicznym (zyskiem) firmy dał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 czerwca 2007 r. (I PK 3/07). Wskazał, że do charakterystycznych cech premii należy również to, że nabycie prawa do tego świadczenia może być powiązane zarówno z warunkami, których spełnienie zależy bezpośrednio od pracownika, jak i z warunkami zależnymi od zespołu pracowników, jednostki zakładu lub całego przedsiębiorstwa. Takimi warunkami mogą być m.in. osiągnięcie zysku lub zachowanie płynności finansowej spółki >patrz ramka Decydujące kryteria i ocena.
Należy jednak zwrócić uwagę na to, że nawet tworząc fundusz premiowy, ale dodatkowo uzależniając wypłatę indywidualnej premii od wyników np. działu czy jednostki organizacyjnej, szef nie może być pewny, że odmowa wypłaty premii nie zostanie podważona.
