Zgodnie z regulaminem spółka wypłaca pensje do 10. dnia następnego miesiąca. Pracownik nie otrzymał wynagrodzenia za listopad 2015 r., natomiast każde uposażenie od czerwca do października wypłacano mu z 12-dniowym opóźnieniem. Etatowiec rozwiązał umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy z powodu ciężkiego naruszenia przez niego podstawowego obowiązku polegającego na tych opóźnieniach. Czy wskazane przyczyny to wystarczająca podstawa zakończenia współpracy z zatrudniającym w trybie pilnym? – pyta czytelnik.
Powodem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 k.p. (czyli bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy z powodu ciężkiego naruszenia przez niego podstawowego obowiązku wobec pracownika) jest zarówno całkowite zaprzestanie przez zatrudniającego wypłaty wynagrodzenia, jak i jej nieterminowe regulowanie lub w zaniżonej wysokości (art. 94 pkt 5 k.p.).
Uporczywość i powtarzalność
Natomiast ocena wagi naruszenia przez szefa terminowej realizacji pensji na rzecz etatowca zależy z jednej strony od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, a z drugiej – od stwierdzenia, czy nieterminowa wypłata stanowiła realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu podwładnego. Aby dokonać takiej oceny w tym ostatnim zakresie, istotne znaczenie mają: wysokość zarobków pracownika, zajmowane przez niego stanowisko (pełniona funkcja) oraz ewentualna odpowiedzialność jego samego za wywiązywanie się przez przełożonego z obowiązków wobec podwładnych albo wpływ etatowca na decyzje podejmowane przez szefa. Tak uznał Sąd Najwyższy, m.in. w wyroku z 10 maja 2012 r. (II PK 220/11). Orzecznictwo SN przyjmuje, że przy zachowaniu jednorodzajowym, wielokrotnym i uporczywym okoliczność, że powtarza się ono systematycznie w określonym czasie, ma znaczenie dla oceny stopnia winy jednej ze stron stosunku pracy, niezależnie od przyjęcia lub nieprzyjęcia koncepcji ciągłości takiego zachowania (zob. wyrok SN z 27 lipca 2012 r., I PK 53/12).
Dawno po czasie
Z kolei zgodnie z art. 85 § 2 k.p. uposażenie płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego. Przepis ten należy jednak interpretować w powiązaniu z art. 85 § 1 i art. 86 § 1 k.p. W myśl tej pierwszej regulacji wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Natomiast art. 86 § 1 k.p. nakazuje zatrudniającemu wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wskazuje to zatem, że art. 85 § 2 k.p. ma charakter normy jednostronnie bezwzględnie obowiązującej. Jej zastosowanie może być więc uchylone bądź ograniczone przez strony stosunku pracy postanowieniem umowy korzystniejszym dla podwładnego.
Obowiązek zaś wypłaty honorarium wcześniej, niż określa to art. 85 § 2 k.p., jako korzystniejszy dla pracownika, można wprowadzić zarówno przepisami niższej rangi (art. 9 k.p.), jak i umową o pracę (art. 18 k.p.). W obu przypadkach jest to „stały i ustalony z góry termin" w rozumieniu art. 85 § 1 k.p., a uchybienie mu narusza podstawowy obowiązek pracodawcy określony w art. 94 pkt 5 k.p., nawet gdyby opóźnienie w wypłacie nie przekraczało maksymalnego terminu przewidzianego w art. 85 § 2 k.p. Wynika tak z uzasadnienia wyroku SN z 18 marca 2015 r. (I PK 197/14).
