fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Staranność czasem ważniejsza niż niezadowalające wyniki pracy

123RF
Zwolnienie pracownika, który nie osiąga zakładanych efektów pracy, nie należy do łatwych. Zwłaszcza gdy nie można mu zarzucić braku staranności, a jego wyniki nie odbiegają od rezultatów innych osób zatrudnionych na analogicznych stanowiskach.

Umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie umową rezultatu. Dlatego możliwość zwolnienia pracownika z powodu nieosiągania przez niego lub przez dział, którym kieruje, zakładanych wyników (np. planowanego poziomu sprzedaży) budzi kontrowersje. Także w orzecznictwie Sądu Najwyższego ta kwestia była różnie rozstrzygana.

Powód do zwolnienia...

W wyroku z 20 stycznia 2014 r. (II PK 116/13) SN opowiedział się za możliwością wypowiedzenia umowy o pracę osobie, która zajmuje samodzielne stanowisko, jeżeli nie osiąga ona oczekiwanych rezultatów pracy, choćby z przyczyn niezawinionych. Wskazywano, że pracodawcy przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonanie zadań. Może więc zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innej osoby pozwoli na osiąganie lepszych efektów pracy. Podobny pogląd SN prezentował już wcześniej, w wyroku z 2 października 1996 r. (I PRN 69/96). Również w wyroku z 24 lutego 2015 r. (II PK 87/14), dotyczącym samodzielnego przedstawiciela medycznego, SN uznał, że brak osiągania wyników porównywalnych z wynikami innych przedstawicieli uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

...nie taki oczywisty

Można byłoby zatem uznać, że firma ma prawo w sposób uzasadniony zwolnić pracownika, jeśli nie uzyskuje on zakładanych wyników i można przewidywać, że inny pracownik da sobie lepiej radę na tym stanowisku. Jednak SN odmiennie wypowiedział się w tej kwestii np. w wyroku z 4 kwietnia 2017 r. (III PK 93/16). Stwierdził, że w przypadku, gdy pracodawca wypowiada umowę z powodu nieosiągnięcia zakładanych efektów pracy, to zasadność wypowiedzenia zawsze musi być oceniana poprzez kryterium sposobu wywiązywania się z obowiązków pracowniczych. Wskazał także, że immanentną cechą stosunku pracy jest ryzyko gospodarcze pracodawcy, dlatego zatrudnionych nie mogą spotkać negatywne sankcje, jeśli nie mają wpływu na nieosiągnięcie zakładanych wyników i nie można im zarzucić niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków.

Sąd Najwyższy wskazał też, że choć wypowiedzenie stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę, to wypowiedzenie umowy nie może wynikać z arbitralnych decyzji pracodawcy i musi być uzasadnione. Oznacza to, że według SN pracodawca nie może wypowiedzieć umowy na zasadzie swobodnego uznania (całkowicie dowolnie).

Uzasadniona decyzja

Przyjęcie tej tezy jest zdecydowanie niekorzystne dla pracodawców i może dla nich stanowić znaczne utrudnienie dla zwolnienia z pracy nieefektywnych pracowników. Wydaje się jednak, że wszystko zależy od okoliczności faktycznych konkretnej sprawy i rozważaniom SN z kwietniowego wyroku br. nie należy nadawać ogólniejszego znaczenia.

Zwłaszcza w przypadku samodzielnych pracowników, którzy mają dużą swobodę w zakresie metod realizacji planów sprzedażowych, to właśnie wykonanie przez nich planów stanowi, moim zdaniem, uzasadniony sposób oceny wykonywania przez nich obowiązków pracowniczych. Odnotowując nierealizowanie planów w dłuższym okresie, a także zauważając, że przeprowadzone wcześniej zalecenia nie przyniosły odpowiedniego (pozytywnego) efektu, pracodawca ma podstawy do przyjęcia, iż dalsza współpraca z pracownikiem nie pozwoli na osiągnięcie zakładanych celów i wypowiedzenia mu umowy. Pracodawca jest bowiem uprawniony do zmiany stanu osobowego pracowników przez zwalnianie tych nieefektywnych dla osiągnięcia poprawy niesatysfakcjonujących wyników.

Dodatkowa przyczyna

Decydując się na wypowiedzenie umowy takiemu pracownikowi, dla własnego bezpieczeństwa, pracodawca może także wskazać, że powodem rozwiązania było wadliwe wykonywanie obowiązków pracowniczych (np. brak nadzoru, bierność) lub inne uchybienia. W ten sposób dodatkowo uzasadni zwolnienie.

Istotne jest także, jak pracownik „wypadał" w porównaniu z innymi zatrudnionymi na analogicznych stanowiskach pracy, czy zakładane wyniki były możliwe do realizacji oraz czy firma zapewniała pracownikom właściwe narzędzia pracy.

Przykład

Pan Jakub był zatrudniony jako kierownik działu sprzedaży w firmie handlowej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Szef stwierdził, że w ciągu ostatniego roku ten dział nie przyniósł nawet połowy zakładanych zysków. Niezadowolony z pracy pana Jakuba, złożył mu wypowiedzenie umowy z powodu braku wyników pracy i nieporadności. Zwolniony pracownik odwołał się od wypowiedzenia do sądu pracy, żądając przywrócenia na dotychczasowe stanowisko. Podnosił, że to nie jest jego wina, iż dział nie przynosił dochodów, ponieważ obecnie jest spadek koniunktury na oferowane przez firmę towary. W odpowiedzi na pozew pracodawca bronił się wykazując, że pan Jakub był niezorganizowany, popełniał błędy i obiektywnie nie radził sobie z nadzorem nad pracownikami. Ponadto wykazał, że pracownicy w innych placówkach firmy uzyskiwali znacząco lepsze wyniki. Sąd oddalił powództwo pana Jakuba, wskazując, że pracodawca miał uzasadnione powody, aby wypowiedzieć mu umowę o pracę.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Wypowiedzenie zmieniające dla kierownika

W praktyce wątpliwości budzi też to, czy pracodawca może złożyć wypowiedzenie zmieniające pracownikowi na kierowniczym stanowisku z powodu braku wyników działu, który nadzoruje. Rozstrzygając tę kwestię, Sąd Najwyższy w wyroku z 10 marca 2008 r. (III PK 80/07) stwierdził, że przyczyną wypowiedzenia zmieniającego kierownikowi wydziału może być osiąganie przez ten wydział złych wyników ekonomicznych, mimo że kierownik dokłada należytej staranności. Pracodawca ma bowiem prawo oczekiwać i wymagać od osoby zatrudnionej na kierowniczym stanowisku więcej niż od pracownika szeregowego. Tylko wyjątkowe sytuacje mogą podważyć wypowiedzenie zmieniające złożone kierownikowi z powodu braku osiągania przez jego dział określonych wyników pracy. Zasadniczo więc pracownik zajmujący kierownicze stanowisko może je stracić, jeśli kierowany przez niego dział nie przynosi spodziewanych wyników i pracodawca uzna, że kierownik nie sprawdza się na swoim stanowisku. Podobnie brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym. Będzie tak nawet mimo np. wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych. Od pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych pracodawca może bowiem wymagać prawidłowego organizowania pracy, koordynacji podejmowanych przez niego działań tak z bezpośrednim przełożonym, jak i z podległymi pracownikami. Zwracał na to uwagę także SN w wyroku z 10 listopada 1999 r. (I PKN 355/99).

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA