Umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie umową rezultatu. Dlatego możliwość zwolnienia pracownika z powodu nieosiągania przez niego lub przez dział, którym kieruje, zakładanych wyników (np. planowanego poziomu sprzedaży) budzi kontrowersje. Także w orzecznictwie Sądu Najwyższego ta kwestia była różnie rozstrzygana.
Powód do zwolnienia...
W wyroku z 20 stycznia 2014 r. (II PK 116/13) SN opowiedział się za możliwością wypowiedzenia umowy o pracę osobie, która zajmuje samodzielne stanowisko, jeżeli nie osiąga ona oczekiwanych rezultatów pracy, choćby z przyczyn niezawinionych. Wskazywano, że pracodawcy przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonanie zadań. Może więc zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innej osoby pozwoli na osiąganie lepszych efektów pracy. Podobny pogląd SN prezentował już wcześniej, w wyroku z 2 października 1996 r. (I PRN 69/96). Również w wyroku z 24 lutego 2015 r. (II PK 87/14), dotyczącym samodzielnego przedstawiciela medycznego, SN uznał, że brak osiągania wyników porównywalnych z wynikami innych przedstawicieli uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.
...nie taki oczywisty
Można byłoby zatem uznać, że firma ma prawo w sposób uzasadniony zwolnić pracownika, jeśli nie uzyskuje on zakładanych wyników i można przewidywać, że inny pracownik da sobie lepiej radę na tym stanowisku. Jednak SN odmiennie wypowiedział się w tej kwestii np. w wyroku z 4 kwietnia 2017 r. (III PK 93/16). Stwierdził, że w przypadku, gdy pracodawca wypowiada umowę z powodu nieosiągnięcia zakładanych efektów pracy, to zasadność wypowiedzenia zawsze musi być oceniana poprzez kryterium sposobu wywiązywania się z obowiązków pracowniczych. Wskazał także, że immanentną cechą stosunku pracy jest ryzyko gospodarcze pracodawcy, dlatego zatrudnionych nie mogą spotkać negatywne sankcje, jeśli nie mają wpływu na nieosiągnięcie zakładanych wyników i nie można im zarzucić niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków.
Sąd Najwyższy wskazał też, że choć wypowiedzenie stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę, to wypowiedzenie umowy nie może wynikać z arbitralnych decyzji pracodawcy i musi być uzasadnione. Oznacza to, że według SN pracodawca nie może wypowiedzieć umowy na zasadzie swobodnego uznania (całkowicie dowolnie).
Uzasadniona decyzja
Przyjęcie tej tezy jest zdecydowanie niekorzystne dla pracodawców i może dla nich stanowić znaczne utrudnienie dla zwolnienia z pracy nieefektywnych pracowników. Wydaje się jednak, że wszystko zależy od okoliczności faktycznych konkretnej sprawy i rozważaniom SN z kwietniowego wyroku br. nie należy nadawać ogólniejszego znaczenia.
