Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lutego 2018 r. (II PK 112/17). Zapadł on w sprawie dotyczącej pracowników, których pracodawca nie objął Programem Dobrowolnych Odejść (PDO).
Wyłączenia podmiotowe
Zgodnie z regulaminem, PDO pozwalał na złożenie deklaracji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, a następnie na rozwiązanie tej umowy za aprobatą pracodawcy przy zachowaniu dodatkowych świadczeń.
Czytaj także: PIT od świadczenia dla pracowników za dobrowolne odejście z firmy - wyrok WSA
Regulamin zakładał przy tym wyłączenia podmiotowe i nie obejmował m.in. pracowników departamentu obsługi klienta. Dyrektor firmy uzasadnił to brakiem planowanej redukcji zatrudnienia w tym obszarze. Mimo to pół roku później pracownicy tego departamentu otrzymali wypowiedzenia, w których jako przyczynę zwolnienia wskazano redukcję etatów. Osoby te wystąpiły do sądu o przyznanie odszkodowań za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w związku z wcześniejszą odmową objęcia ich PDO.
Równo czy nierówno
Sąd pierwszej instancji uznał powództwo. Stwierdził, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania, ponieważ pracodawca świadomie wyłączył z PDO grupę pracowników, mimo że planował zwolnić ich w przyszłości w ramach tego samego procesu reorganizacyjnego. Sąd drugiej instancji nie podzielił tych rozważań. Stwierdził, że nie doszło do nierównego traktowania. Sprawa trafiła do SN.
