Prowadzę firmę budowlaną i zatrudniam dużą załogę. Czy po otrzymaniu anonimowej informacji o piciu alkoholu przez pracownika mogę nakazać mu natychmiastowe udanie się na komisariat policji z przełożonym, aby zbadać jego trzeźwość? Czy nie będzie to potraktowane jako naruszenie jego praw osobistych, np. godności? Czy takie polecenie trzeba wydać na piśmie czy wystarczy ustnie? Czy dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę, gdyby pracownik odmówił poddania się kontroli trzeźwości? – pyta czytelnik.
Zgodnie z art. 100 § 1 kodeksu pracy pracownik musi wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami lub umową o pracę.
Sam sobie szkodzi
Odmowa wykonania polecenia to ryzyko dla pracownika. Niewykluczone, że szef zastosuje wobec niego sankcje, a sąd rozpoznający ewentualny spór podzieli punkt widzenia zatrudniającego, a nie wnoszącego powództwo etatowca. Według wyroku Sądu Najwyższego z 12 czerwca 1997 r. (I PKN 211/97) bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).
Natomiast co do samej formy polecenia skierowanego do zatrudnionego, to przepisy prawa pracy (z wyjątkiem dotyczącym niektórych poleceń w służbie publicznej) nie obwarowały ich szczególną formą. Kodeks pracy wymaga jedynie, aby taka dyspozycja dotyczyła pracy oraz nie była sprzeczna z przepisami lub angażem. Taki kierunek interpretacyjny potwierdza też wyrok SN z 7 lutego 2007 r. (I PK 221/06). Wystarczy więc wydać takie polecenie ustnie.
Opinia i umiejętności
Artykuł 111 k.p. gwarantuje pracownikowi poszanowanie praw i godności. Ponadto w doktrynie i orzecznictwie sądowym funkcjonuje pojęcie „godności pracowniczej" utożsamianej jako poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Naruszeniem tak rozumianej godności są zaś zachowania pracodawcy polegające m.in. na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu o nim nieprawdziwych opinii, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez jego zgody informacji objętych ochroną danych osobowych.
