Kiedyś prawo pracy, jako młodszy brat prawa cywilnego, cieszyło się reputacją stosunkowo prostej dziedziny prawa. Skutkiem było to, że problemy procedury cywilnej miały ograniczony wpływ na przebieg spraw z zakresu prawa pracy.
Zasadnicza różnica między prawem cywilnym i prawem pracy polega na tym, że w tym ostatnim nikt nie upiera się przy twierdzeniu, że strony są równe, podczas gdy równość stron jest niezaprzeczalnym fundamentem prawa cywilnego.
W związku z kilkoma przepisami, ale przede wszystkim w związku z ogólną nierównowagą stron stosunku pracy, w sądach prawa pracy obowiązuje zasada uprzywilejowania pracownika. Odszkodowania tradycyjnie były i w większości przypadków nadal pozostają niskie lub bardzo niskie. Pracownicy w zasadzie nie płacą wpisów sądowych, co też sprzyja zasadzie ich uprzywilejowania. Pracodawcy – historycznie rzecz biorąc – przyjmowali tę sytuację z godnością, co bardzo często znajdowało wyraz w tym, że w ograniczonym stopniu angażowali się w postępowania sądowe, przyjmując założenie, że lepiej dołożyć pracownikowi parę tysięcy niż prowadzić wieloletni spór, płacąc prawnikom zewnętrznym lub obciążając prawników wewnętrznych.
Od co najmniej kilkunastu lat albo raczej od wejścia Polski do Unii – od kiedy to zmienia się u nas prawie wszystko, co dotyczy gospodarki i obiegu pieniądza – sprawy w sądach pracy, ich skala i wysokość roszczeń radykalnie się zmieniają. Sprzyja temu rosnąca liczba „unijnych" roszczeń w typie spraw o mobbing czy dyskryminację, których wysokość nie jest limitowana. Sprzyjają temu tym bardziej zarobki i odprawy menedżerów lub ważnych specjalistów (choć nadal regulacja kodeksu pracy w tej kwestii nadaje się do całkowitej wymiany). Sprzyjają też roszczenia „odkryte" na nowo, jak np. roszczenie o nadgodziny. Innymi słowy kwoty roszczeń w sądzie pracy rosną z roku na rok.
Rośnie też, choć tu nie jestem do końca przekonany, znaczenie reputacji na rynku pracy. To zaś oznacza większe znaczenie sporów dotyczących sposobu rozwiązania umowy o pracę i treść świadectwa.
